Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - В случае несогласия госу служащего спереводом другую местность

В случае несогласия госу служащего спереводом другую местность

В случае несогласия госу служащего спереводом другую местность

Отпуск при переводе


Когда работник приходит трудоустраиваться на новое место работы, его отпуск не сохраняется. Уйти на отдых он может не раньше чем через 6 месяцев. Исключением являются:

  1. Уход в декрет;
  2. Если уволенному работнику не исполнилось 18 лет;
  3. Оформление отпуска сотрудником, который является усыновителем ребенка до 3 месяцев.

Перевод в системе МВД из региона в регион

Хочу перевестись из одного подразделения МВД в другое подразделение МВД в другой регион, должности равнозначные. Перевестись хочу по причине смены места жительства, хочу переехать вместе с семьей, но жилье пока не купил там, куда хочу перевестись, т.к.

быстро продать уже имеющееся личное жилье по месту прохождения службы не получается. Пока хотим там снимать жилье, а когда продадим свое то купим там. Но начальство настроено меня не отпускать, т.к.

некомплект и прочее, говорят — увольняйся и там востанавливайся.

Насколько правомерно данное заявление? И с чего мне начинать? Жена является инвалидом 3 группы и 2 несовершеннолетних детей.

Жена родом оттуда куда я хочу перевестись. 27 Августа 2014, 20:49, вопрос №542090 Алексей, г.

Нальчик 500 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (3) 10,0 Рейтинг Правовед.ru 28630 ответов 12773 отзыва эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Кубинка Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 10,0рейтинг
  2. эксперт

Добрый день. Я думаю Вам известно, что Статья 30.

Перевод сотрудника органов внутренних дел .

5. Перевод сотрудника органов внутренних дел на равнозначную должность в органах внутренних дел осуществляется: 1) в связи с необходимостью замещения другой должности в интересах службы либо в порядке ротации в соответствии с частью 12 настоящей статьи; 2) по состоянию здоровья в соответствии с заключением военно-врачебной комиссии; 3) по личным или семейным обстоятельствам; При этом законодательство о службе в МВД не предусматривает, что в этом случае обязательно учитывается Ваше желание. Так что к сожалению как то обязать Ваше руководство Вас перевести нельзя 27 Августа 2014, 21:00 0 0 получен гонорар 80% 1976 ответов 1058 отзывов Общаться в чате International Legal Service Перемещение по службе регламентируется в МВД приказом МВД РФ от 14 декабря 1999 г. N 1038

«Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации»

(с изменениями и дополнениями), смотрим глава VIII.

Перемещение сотрудников по службе и на службу в другую местность 8.1. Перемещение по службе сотрудника органов внутренних дел оформляется приказом начальника соответствующего органа внутренних дел с указанием основания перемещения.

При этом если перемещение производится по инициативе начальника органа внутренних дел, то составляется представление к перемещению и аттестация (в случаях, предусмотренных статьей 17 Положения), а по инициативе сотрудника — рапорт.

Представление или рапорт составляется в произвольной форме. В случае несогласия начальника органа внутренних дел, где проходит службу сотрудник, перевод в другой орган внутренних дел, при его согласии, может осуществляться приказом соответствующего вышестоящего начальника.

8.2. При перемещении на нижестоящую должность по сокращению штатов или по состоянию здоровья с уменьшением должностного оклада сотрудникам, имеющим выслугу 15 и более лет (в календарном исчислении), сохраняется размер должностного оклада по последнему месту службы.Положение о прохождении службы.base.garant.ru/12119310/ Далее, есть такое постановление ВС РФ от 23.12.1992 N 4202-1 (ред.

от 21.11.2011, с изм. от 30.11.2011)

«Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»

, ст.

16. Перемещение сотрудника органов внутренних дел по службе Перемещение сотрудника органов внутренних дел по службе производится: а) на вышестоящую должность — в порядке продвижения по службе с согласия сотрудника органов внутренних дел; б) на равнозначную должность — с согласия сотрудника органов внутренних дел — при необходимости замещения другой должности либо для более целесообразного использования сотрудника органов внутренних дел с учетом его деловых, личных качеств и подготовки по новой специальности, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту; в) на нижестоящую должность: при сокращении штатов — в случае невозможности перемещения на равнозначную должность с согласия сотрудника органов внутренних дел; по состоянию здоровья — в соответствии с заключением военно-врачебной комиссии; по личной просьбе; по служебному несоответствию в аттестационном порядке; в порядке дисциплинарного взыскания; г) при поступлении на учебу с освобождением от занимаемой штатной должности, а также при назначении на должность после окончания учебы; д) в порядке прикомандирования к представительным органам государственной власти и органам государственного управления.

base.garant.ru/1305454/1/#block_100 Таким образом, Вам необходимо попасть на прием к руководству управления/отдела и т.п. МВД в новом месте, согласовать возможность перехода и подать рапорт по команде, указав причины перевода (например, помощь родным жены и пр.) И также не забудьте про приказ МВД от 31 января 2013 г.

N 65 г.

«Об утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»

rg.ru/2013/05/17/sotrudniki-dok.htm в части обеспечения денежным довольствием при переходе на другое место службы 27 Августа 2014, 21:10 0 0 получен гонорар 20% 15234 ответа 8367 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Рыбинск Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте! Ведь я не хочу то, что они мне предлагают и у меня есть место где меня возьмут (с тем руководством согласовано). Если все согласовано, то подавайте рапорт о переводе в связи с переездом в другую местность. На основании рапорта выносится приказ.
На основании рапорта выносится приказ. В случае отказа Вы вправе обратиться к вышестоящему начальнику.

В этом случае приказ будет вынесен вышестоящим начальником. Вы должны иметь письменное подтверждение того, что Вас принимают на службу в другом регионе, которое приобщаете к рапорту.

Согласно ст. 30 ФЗ 342 Перевод сотрудника органов внутренних дел на равнозначную должность в органах внутренних дел осуществляется: 3) по личным или семейным обстоятельствам; В рапорте указывайте, что причиной перевода явились семейные обстоятельства, связанные с переездом семьи в другой регион, приложите копию свидетельства о рождении жены.

Если она нуждается в переезде по медицинским показаниям, то это также является основанием. Покупать или не покупать жилье это Ваше личное дело и наличие жилья не может явиться основанием для перевода. Могу я отказаться по месту службы от предложенной должности, сославшись на то, что я хочу служить в другом регионе и меня туда берут?

Это разные вещи перевод и отказ от продолжения службы по другой равнозначной должности.

В случае отказа Вас просто уволят.

Здесь нужно работать над переводом.

28 Августа 2014, 00:11 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 23 Сентября 2017, 09:26, вопрос №1759601 25 Марта 2017, 17:05, вопрос №1584812 19 Января 2013, 16:30, вопрос №37931 14 Августа 2018, 21:36, вопрос №2078705 10 Ноября 2017, 09:48, вопрос №1807467 Смотрите также

Условия служебного контракта

перечислены в ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

(далее – Закон № 79‑ФЗ).

К существенным условиям служебного контракта относятся:

  1. права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;
  2. виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;
  3. режим служебного времени и времени отдыха (если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);
  4. дата начала исполнения должностных обязанностей;
  5. нахождение должности, замещаемой служащим, в перечне должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация служащих.
  6. виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью;
  7. права и обязанности представителя нанимателя;
  8. условия оплаты труда (размер должностного оклада служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные Законом № 79‑ФЗ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами;
  9. условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  10. наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;

Кроме этого, в контракте могут предусматриваться условия:

  1. об испытании при поступлении на гражданскую службу;
  2. о показателях результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда и иные условия, не ухудшающие положение служащего по сравнению с положением, установленным Законом № 79‑ФЗ, другими законами и нормативными правовыми актами.
  3. о неразглашении сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений;
  4. об обязанности лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования не менее установленного договором о целевом приеме или договором о целевом обучении срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета;

Когда директор не должен платить штраф

Если директор назначен на должность уже после того, как был пропущен срок отправки сообщения в госорган, то отвечать за это должен прежний руководитель, несмотря на увольнение. По мнению ВС, нового директора наказать нельзя, даже если для исправления ситуации он все-таки отправил сообщение в госорган с нарушением срока. Заметим, что невиновность нового директора никак не препятствует прокурору привлечь к ответственности организацию — она-то не «увольнялась».

А разница в штрафах у руководителя и у компании весьма значительна. В связи с этим, возможно, и не стоит доказывать прокурору, что новый директор не виноват.

Ведь старого директора он вряд ли будет разыскивать, скорее оштрафует компанию.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Записи в трудовую книжку и личную карточку

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной и ст.

ТК РФ в трудовую книжку вносится запись: «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, Трудового кодекса Российской Федерации. В личную карточку работника вносится запись об увольнении, которую сотрудник заверяет своей подписью.

Из авторитетных источников

“Все вопросы возмещения расходов (по переезду сотрудников, перевозке багажа) должны регулироваться именно в дополнительных соглашениях с работниками.

В числе таких расходов можно прописать и покупку квартиры в новой местности. Суммы возмещаемых расходов могут быть разными для разных работников. Например, одному можно купить квартиру, а другому — нет.

Все это можно включать в расходы, возмещаемые в связи с переездом”.

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна Минздравсоцразвития России

  1. срок, в течение которого работник должен уведомить вас о том, согласен ли он на перевод;
  2. способ возмещения расходов:
  3. последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность в виде увольнения.
  4. выдача работнику аванса;
  5. оплата уже произведенных работником расходов постфактум;
  6. условие о том, что неполучение от работника согласия на перевод в установленный срок будет расцениваться как его отказ от перевода;

Это сообщение лучше вручить работнику под роспись. Поскольку при переезде работника меняется такое условие его трудового договора, как место работы, то об этом изменении предупредите его не позднее чем за 2 месяца, .

К тому же работнику, прежде чем принимать решение, переезжать или нет, надо обсудить этот вопрос с членами семьи, взвесить все «за» и «против».

А в случае принятия решения в пользу переезда — подготовиться к нему. Однако в Минздравсоцразвития высказали иную точку зрения.

Оформление перевода

Итак, если инициатором перевода является гражданский служащий, он подает соответствующее заявление, если же инициатор — представитель нанимателя, он должен направить служащему письменное уведомление о переводе. Уведомление направляется не позднее чем за два месяца. В полученном уведомлении служащий проставляет отметку о своем согласии или несогласии на перевод.

Если служащий не согласен, он увольняется по соответствующему основанию, установленному Законом N 79-ФЗ.

Обратите внимание! При переводе на другую должность гражданский служащий должен быть ознакомлен с соответствующим должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста (ст.

14 Закона N 79-ФЗ). Перевод служащего оформляется приказом (распоряжением) о переводе работника на другую постоянную работу в той же организации, о переводе на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем, о временном переводе. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (форма Т-5) утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Унифицированная форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (форма Т-5) утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

. Изменения служебного контракта в случае временного перевода или перевода в другую местность вместе с работодателем оформляются в форме дополнительного соглашения к контракту.

Если же перевод постоянный, то, как правило, служебный контракт перезаключается, то есть прекращается прежний и заключается новый служебный контракт. Запись о постоянном переводе не позднее чем через неделю со дня перевода вносится в трудовую книжку служащего по правилам, предусмотренным Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Кроме этого, сведения о переводе вносятся в личную карточку (унифицированная форма Т-2ГС(МС)), с чем необходимо ознакомить работника под роспись.

Е.В.Давыдова Эксперт журнала «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» , , , , ,

Перевод на работу в другую местность: особенности процедуры взаимоотношений с работниками

Вы здесь Опубликовано 2014-02-07 12:00 пользователем hrconsul «Кадровик.

Кадровое делопроизводство», 2013, N 2 ПЕРЕВОД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ Автор рассуждает об особенностях процедуры взаимоотношений с работниками при осуществлении перевода работников на работу в другую местность вместе с работодателем. Под переводом на другую работу законодатель, в частности, понимает перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При этом в отличие от других видов перевода, заявленных в этой норме закона, данный перевод вызывает на практике значительные трудности, так как ТК РФ не регламентирует его процедуру.

Совершенно справедливо замечают эксперты, что «.к большому разочарованию практиков, законодатель вместо подробной регламентации в Трудовом кодексе РФ механизма переезда работодателя в другую местность и изменения трудовых отношений в связи с этим просто воспроизвел соответствующие положения из КЗоТа РФ. Однако правовая и экономическая системы претерпели серьезные изменения, и порядок создания и размещения организаций в настоящих условиях существенно отличается от прежних правил образования и перемещения государственных» [1].

И эта неопределенность имеет практически вековую историю! Ведь термин «перевод» впервые в отечественном трудовом законодательстве был зафиксирован еще в КЗоТе 1918 г. У работников службы персонала нередко можно наблюдать непонимание того, о чем идет речь в приведенной выше норме закона.

А неверное толкование неизбежно порождает нарушение прав работающих граждан.

Так, сложности вызывает ключевое понятие — «другая местность». Редко можно встретить менеджера по персоналу, который часто обращается в своей работе к судебной практике (полагая, что это занятие — обязанность юрисконсульта). Однако именно судебная практика дает ответ на этот вопрос.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Именно так обязывает понимать данный термин Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(ред.

от 28.09.2010). То есть перевод на работу в другой город — это «другая местность» в понимании законодателя. А вот переезд в другой район (округ) в пределах города — это уже другая кадровая операция, влекущая совершенно иные последствия.

Так что в процитированной нами выше положении ч.

1 ст. 72.1 ТК РФ речь, по сути, идет о переезде работодателя в другой населенный пункт.

Такое мероприятие почти всегда сопровождается многочисленными организационными сложностями, не говоря уже про решение кадровых вопросов с персоналом. Ведь далеко не каждый работник будет рад работе в другом населенном пункте. Поэтому, узнав о решении работодателя, часть сотрудников будет нацелена на поиск нового места работы по месту жительства.

А это значит, что изначально немалая часть сотрудников будет настраиваться на увольнение. Надо понимать, что и работодатель также не заинтересован в том, чтобы везти в другую местность весь коллектив.

Действительно, зачем перевозить всех сотрудников (да еще с семьями!), если линейный персонал можно нанять уже на новом месте?

Работодатель, безусловно, будет рассчитывать стоимость такого переезда, включая затраты на персонал. И экономически выгодно практически всегда получится принять на работу «местных», чем выплачивать необходимые компенсации «привезенным».

Один уровень зарплат в разных российских регионах будет подстегивать работодателя к тому, чтобы расстаться как можно с большим числом прежних сотрудников.

С переездом работодателя тесным образом связано другое понятие — «место работы». Указание на место работы сотрудника является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом на законодательном уровне до конца не урегулирован вопрос, что указывать в качестве места работы при заключении трудового договора.
2 ст. 57 ТК РФ). При этом на законодательном уровне до конца не урегулирован вопрос, что указывать в качестве места работы при заключении трудового договора.

Этот вопрос уточняется лишь применительно к тому персоналу, который будет трудиться в обособленных структурных подразделениях.

В таком случае в трудовом договоре должны быть указаны место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение. В отношении других сотрудников на практике в качестве места работы, как правило, указывают наименование организации и ее юридический и (или) фактический адрес. На первый взгляд урегулирование вопроса о месте работы не составляет никакой сложности.

Однако в дальнейшем именно данное условие, точнее, его неоднозначная формулировка, может вызвать массу споров, решать которые часто приходится в судебном порядке.

Речь идет о ситуациях, когда изменяется фактический адрес организации в пределах одного города, одной местности, поскольку переезд в другую местность вместе с работодателем или перевод для работы в обособленном подразделении, расположенном в другой местности, регулируются нормами ст. 72 ТК РФ. Другое дело, если работодатель переезжает в другой район города, а в трудовом договоре кроме юридического адреса указаны конкретное фактическое место работы и (или) рабочее место сотрудника.

В этом случае сотрудник может отказаться от переезда или от перевода на другую работу и потребовать денежной компенсации [2]. Мы не случайно начали наш разговор с анализа действующего законодательства и проблем, с которыми сталкиваются практики.

Ведь существующая неопределенность породила по крайней мере два подхода к процедуре взаимоотношений с работниками при принятии решения о переезде организации: 1. Работников необходимо заблаговременно (минимум за 2 месяца) уведомлять о переводе на работу в другую местность. 2. Работников нет необходимости заблаговременно предупреждать.

Сторонники первой точки зрения в качестве аргумента ссылаются на то, что у работника меняется место работы — одно из обязательных условий труда, причем происходит это по инициативе работодателя, а это значит, что работодатель должен реализовать ту многоступенчатую процедуру изменения условий трудового договора, которая изложена в ст. 74 ТК РФ. Их оппоненты считают, что ст. 74 ТК РФ применению не подлежит.

Менеджеру по персоналу приходится выбирать одну из этих полярных точек зрения.

И в подобных обстоятельствах практически все менеджеры по персоналу предпочитают оградить себя и работодателя от возможных трудовых споров и претензий со стороны работника и прибегнуть к сложной, многоэтапной процедуре ст.

74 ТК РФ. Итак, с чего начать? Начать надо с решения организационных вопросов. Ведь переезд работодателя в другую местность не может осуществляться одномоментно, наспех.

Конечно, не всегда служба персонала имеет к организации переезда прямое отношение. Но информация о будущих планах руководства должна быть получена своевременно. Чтобы переходить к уточнению мнения работников по вопросу переезда, надо вначале приказом определить последовательность мероприятий, сопровождающих это событие.

Примерный образец Общество с ограниченной ответственностью «Сантехстрой» (ООО «Сантехстрой») ПРИКАЗ 17 января 2013 г.

N 1 Москва О перемещении компании в город Химки В целях оптимизации работы с клиентами для организации транспортной доступности вывоза товара из складских помещений компании ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Организовать офисный комплекс и склад по оптовому отпуску продукции компании по адресу: Московская область, г. Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр.

4. 2. Обеспечить функционирование офиса и организацию складского хозяйства и отпуск продукции клиентам по новому месту начиная с 1 апреля 2013 г. 3. Заведующему складом Бугрову М.

П. обеспечить размещение продукции в соответствии с принятыми нормативами хранения.

4. Начальнику хозяйственного отдела Зайцеву С. С. организовать доставку мебели, оборудования, механизмов для организации рабочих мест сотрудников в срок до 15 марта 2013 г.

5. Главному бухгалтеру Самсоновой Е. М. обеспечить проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей в срок до 30 января 2013 г. 6. Начальнику службы безопасности Туманову Е.

В. обеспечить вывоз продукции и проконтролировать его доставку по месту размещения нового склада.

7. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на заместителя генерального директора по общим вопросам Буркина Г. В. Генеральный директор А. А. Жданов Вслед за «организационным» приказом должен последовать приказ о том, как построить работу с персоналом, выполняющим свои обязанности на складе.

Такой приказ издается в произвольном виде, и с его изданием нельзя затягивать.

Если, как в нашем примере, работодатель был намерен известить работников о новом месте работы заранее, то сделать это ему следовало до 1 февраля 2013 г.

Примерный образец Общество с ограниченной ответственностью «Сантехстрой» (ООО «Сантехстрой») ПРИКАЗ 18 января 2013 г.

N 2 Москва О новом месте работы сотрудников склада В целях оптимизации работы с клиентами для организации транспортной доступности вывоза товара из складских помещений компании и на основании приказа от 17.01.2013 N 1 «О перемещении склада в город Химки» ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Начиная с 1 апреля 2013 г. считать местом работы сотрудников, относящихся структурно к подразделению «склад», складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г.
Начиная с 1 апреля 2013 г. считать местом работы сотрудников, относящихся структурно к подразделению «склад», складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г.

Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр. 4. 2. Начальнику службы персонала Черниченко И.

В. известить указанный в п. 1 настоящего приказа персонал об изменении места работы в срок до 30 января 2013 г. путем вручения персонального уведомления каждому сотруднику под роспись. 3. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на заместителя генерального директора по общим вопросам Буркина Г.

В. Генеральный директор А. А.

Жданов Аналогичный приказ можно издать для персонала офиса. И вот пришло время сообщить о переезде офиса и склада сотрудникам.

В приведенном выше приказе был определен конкретный способ уведомления персонала — путем вручения персонального уведомления каждому сотруднику под роспись. В то же время ч. 2 ст. 74 ТК РФ не называет конкретный способ, а упоминает лишь о «письменной форме». Если следовать букве закона, то и подписание сотрудниками склада приказа можно считать надлежащим уведомлением.

Ведь, по сути, текст персонального уведомления немногим будет отличаться от того, что будет написано в «базовом» приказе. Примерный образец Общество с ограниченной ответственностью «Сантехстрой» (ООО «Сантехстрой») УВЕДОМЛЕНИЕ 19 января 2013 г.

N 23 Москва О новом месте работы Упаковщику 1 категории Зубову Д. А. Уважаемый Дмитрий Андреевич!

Уведомляем Вас о том, что в целях оптимизации работы с клиентами для организации транспортной доступности вывоза товара из складских помещений компании генеральным директором были изданы приказы от 17.01.2013 N 1 «О перемещении склада в город Химки» и N 2 «О новом месте работы сотрудников склада». В связи с принятыми решениями начиная с 1 апреля 2013 г. Вашим местом работы будет считаться складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г.

Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр.

4. Просим в срок до 30 января 2013 г.

письменно известить службу персонала о Вашей готовности осуществлять должностные обязанности по новому месту или об отказе. Уведомление составлено в двух подлинных экземплярах. Генеральный директор А. А. Жданов Экземпляр уведомления вручен Зубову Д.

А. — лично — отправлен по почте — вручен при свидетелях (нужное отметить) ______________________ ___________________________ Дата Подпись Сотрудник, выразивший готовность трудиться по новому месту, может уже в тот же самый день подписать с работодателем изменения к своему трудовому договору. В таком случае менеджер по персоналу будет избавлен от необходимости создавать и подписывать массово дополнительные соглашения к трудовым договорам в последний день.

Примерный образец ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ о внесении изменений в трудовой договор от 18 марта 2011 г. N 12 г. Москва N 14 «01» февраля 2013 г.

ООО «Сантехстрой», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Жданова А.

А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Зубов Д. А., именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем: 1. Изложить п. 5.3 ст. 5 трудового договора от «18» марта 2011 г.

N 12 в следующей редакции: — с 1 апреля 2013 г. местом работы Работника считать складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г. Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр.

4. 2. Предоставить работнику все гарантии и компенсации, предусмотренные для случаев перевода в другую местность, предусмотренные законом.

3. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора; составлено в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. Работник: Работодатель: Ф. И. О. Юридический адрес: Дата рождения: Паспорт: Фактический адрес: Постоянное место жительства Телефон: (место регистрации): Адрес проживания Генеральный директор (если отличается от места регистрации): ____________ Жданов А.

А. (подпись) Телефон: М. П. _________________/___________________/ (подпись) Фамилия И.

О. Принимая решение о том, как построить взаимоотношения с сотрудниками, эксперты [1] справедливо отмечают, что нельзя игнорировать следующий факт: территории отдельных населенных пунктов настолько велики, что перемещение работодателя в пределах этих населенных пунктов может куда как более серьезно отражаться на отношениях работодателя и работника, чем перемещение между рядом расположенными населенными пунктами, поскольку работник должен затрачивать существенно большее время на дорогу к месту выполнения своих трудовых функций (особенно это характерно для мегаполисов). Так что неизменно встает вопрос о тех компенсациях, на которые вправе рассчитывать работник, пожелавший продолжить работу в новом месте.

Им посвящена ст. 169 ТК РФ. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: — расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); — расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Библиографический список 1. Щур Д.

Л., Щур-Труханович Л. В. Особенности перевода работника в другую местность вместе с работодателем [Электронный ресурс]. Режим доступа ограничен. 2. Селянина Е.

Н. Кадровый аудит: изменения в условиях трудового договора // Аудиторские ведомости. 2011. N 12. 3. Иванова Т. С. Изменение условия трудового договора о месте работы: соотношение положений статьи 74 со статьями 72.1 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право.

2010. N 9. 4. Петров А. Я. Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ // Законодательство и экономика. 2009. N 5. 5. Коршунова Т. Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора или перевод на другую работу: проблемы правовой квалификации и защиты прав работников // Комментарий судебной практики / Под ред.

К. Б. Ярошенко. Вып. 17. М.: Юридическая литература, 2012.

О. Осинова Менеджер по персоналу ООО «Компания «Драмон-тест» Подписано в печать 29.12.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

В связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ)

Вы здесь Опубликовано 2008-10-03 10:21 пользователем HRTrud Согласно пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора.

Перемещение организации в другую местность и отказ работника перевестись на другую работу вместе с ней рассматривался в качестве основания для прекращения трудового договора еще при прежнем правовом регулировании (пункт 6 статьи 29 КЗоТ РФ). Поскольку «миграция» предприятий — естественное явление при любом типе экономики, то законодатель воспроизвел данное основание прекращения трудовых отношений в Трудовом кодексе РФ (пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ).
Поскольку «миграция» предприятий — естественное явление при любом типе экономики, то законодатель воспроизвел данное основание прекращения трудовых отношений в Трудовом кодексе РФ (пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ).

При этом он, к большому разочарованию практиков, не учел, что правовая и экономическая системы претерпели серьезные изменения и порядок создания и размещения организаций в настоящих условиях существенно отличается от прежних правил образования и перемещения государственных организаций. Использование крайне общей формулировки для урегулирования трудовых отношений, достаточной для единообразного применения на всех государственных предприятиях, перед современным правоприменителем ставит массу вопросов о том, что следует понимать под переводом на другую работу в другую местность вместе с работодателем и, соответственно, в чем должно заключаться существо отказа от такого перевода. Первое предложение части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому перевод на другую работу — это в том числе перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем, — нельзя рассматривать как завершенную и логичную правовую конструкцию.

Единственное, что оно позволяет сделать, так это распространить положение, выраженное во втором предложении части первой статьи 72.1 данного Кодекса, на случай решения вопроса о переводе работника в другую местность вместе с работодателем — указанное действие (перевод работника) работодатель может совершить только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ. Поскольку законодатель не раскрыл содержание понятия «другая местность» в Трудовом кодексе РФ, его содержание определил Пленум Верховного Суда РФ, указав в своем Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 16), что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. На данный момент понятие «населенный пункт» не имеет нормативного определения в базовых федеральных законах.

В подзаконных же нормативных правовых актах населенный пункт определяется так, как в Большом энциклопедическом словаре <*> — это населенное место (поселение), первичная единица расселения людей в пределах одного застроенного земельного участка (город, поселок, поселок городского типа, село). В Положении о порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР, утвержденном Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 17.08.1982, действовавшем в период применения КЗоТ РФ, предусматривалось деление населенных пунктов на городские и сельские.

В свою очередь, к городским населенным пунктам относились города республиканского, краевого, областного, окружного и районного подчинения, рабочие, курортные и дачные поселки, к сельским — все остальные населенные пункты.

——————————— <*> Большой энциклопедический словарь. М.: Научное издательство «Большая Российская энциклопедия», 1997.

Элементы этой классификации восприняты действующим законодательством о принципах организации местного самоуправления и земельным законодательством. Из положений Земельного кодекса РФ (статья 84) и Федерального закона

«Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

(статьи 10 — 13) следует, что границы населенных пунктов (городских и сельских поселений) определяются в соответствии с генеральными планами поселений городских округов, поселений, отображающих границы населенных пунктов, расположенных в границах соответствующего муниципального образования, а также в соответствии со схемами территориального планирования муниципального района, отображающими границы сельских населенных пунктов, расположенных за пределами границ поселений (на межселенных территориях).

На федеральном уровне типы населенных пунктов как объектов административно-территориального деления определены в Общероссийском классификаторе объектов административно-территориального деления (ОКАТО). Почему Пленум Верховного Суда РФ определил местность населенным пунктом?

Ведь нельзя не принимать в учет тот факт, что отдельные населенные пункты расположены между собой в такой непосредственной близости, что перемещение работодателя из одного населенного пункта в другой незначительно отражается на времени, затрачиваемом работником на дорогу к месту выполнения своих трудовых функций. Нельзя также игнорировать и другой факт — что территории отдельных населенных пунктов настолько велики, что перемещение работодателя в пределах этих населенных пунктов может куда как более серьезно отражаться на отношениях работодателя и работника, чем перемещение между рядом расположенными населенными пунктами, поскольку работник должен затрачивать существенно большее время на дорогу к месту выполнения своих трудовых функций (особенно это характерно для мегаполисов).

Поскольку оценки разных работников, работающих у одного работодателя, значимости для них изменения места нахождения работодателя могут серьезно различаться, а также в связи с непригодностью (ввиду крайне широкого применения) критериев деления территорий на муниципальные образования, Пленум Верховного Суда РФ, по нашему мнению, обоснованно определил местность границами населенного пункта и тем самым оставил вопрос о квалификации возможности или невозможности продолжения работы в связи с передислокацией работодателя на усмотрение работника. Такая трактовка имеет и другое, «историческое», объяснение: КЗоТ РФ (статья 116) определял местность границами «населенного пункта по существующему административно-территориальному делению».

Для полноты анализа содержания понятий «местность» и «населенный пункт» обратимся к судебной практике прошлых лет, основывавшейся на положениях КЗоТ РФ.

При разрешении конкретных дел суды указывали, что под другой местностью следует понимать местность, расположенную за чертой соответствующего населенного пункта, в которой трудящийся работал до перевода; при этом перевод на работу из одного населенного пункта в другой в пределах одного административного района рассматривался судами как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами <*>.

——————————— <*> Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1972. N 7. С. 13. Решение о своей передислокации работодатель может принять по разным причинам — экономическим, социальным, демографическим, технологическим и иным. Причины смены работодателем места своего нахождения и деятельности могут быть и политическими (в частности, переезд Конституционного Суда РФ в Санкт-Петербург объяснялся целями государственного управления).

Работодатель — физическое лицо (как индивидуальный предприниматель, так и частное лицо) может решиться на переезд в связи с семейными или личными обстоятельствами. Мотивы, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о своем перемещении в другую местность, не имеют значения для работника.

Важным для него является то, на какое расстояние удаляется работодатель по сравнению с прежним его местонахождением и местом проживания работника, поскольку, как уже отмечалось, именно от того, сколько работнику требуется времени на дорогу от места его проживания до места работы, он принимает решение об установлении и последующем продолжении трудовых отношений с соответствующим работодателем. Как можно сделать вывод из пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу в другую местность, если сам работодатель переводится в другую местность (часть первая статьи 72.1 Кодекса).

Согласно части четвертой статьи 20 Трудового кодекса РФ работодателем для работника является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Филиалы, подразделения и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами (пункт 3 статьи 55 Гражданского кодекса РФ) и не могут считаться работодателями по отношению к принимаемым для работы в них работникам. Место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с пунктом 2 статьи 54 Гражданского кодекса РФ определяется местом его государственной регистрации. При этом государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Место нахождения юридического лица выражается в адресе, фиксируемом в учредительных документах, а также в данных Единого государственного реестра юридических лиц. На практике место нахождения исполнительного органа юридического лица и место осуществления хозяйственной деятельности не всегда совпадают.

Особенно характерна такая организация деятельности для мегаполисов, когда управление находится в черте одного населенного пункта (например, в Москве), а производственная или иная деятельность осуществляется в пределах другого населенного пункта (например, в городе Мытищи Московской области).

При этом указанная деятельность не обособляется (то есть для ее организации не создается обособленное структурное подразделение). Рассредоточение мест осуществления хозяйственной деятельности и места нахождения работодателя характерно также для определенных отраслей деятельности (в частности, строительства, геологоразведки, добычи полезных ископаемых, пр.).

Как уже отмечалось, значимым для работника является удаление места применения его труда, а не места нахождения исполнительного либо иного органа юридического лица (если только трудовые обязанности работника не связаны с обеспечением деятельности указанного органа). В связи с этим реально отражающимся на трудовых отношениях следует считать такое изменение места нахождения работодателя — юридического лица, которое влечет для работника изменение места выполнения его трудовой функции. В основном это относится к тем работникам, которые работают непосредственно в исполнительном или ином органе, обеспечивающем деятельность юридического лица, а также к тем, кто работает на объектах, находящихся в той же местности, что и непосредственно работодатель.

Если же место нахождения исполнительного органа переносится в другой населенный пункт, а производственные или иные объекты остаются в пределах данного населенного пункта, то сложно вести речь о влиянии такой передислокации на последующую трудовую деятельность работника.

Однако, как уже говорилось, работодатель — юридическое лицо не может руководствоваться критериями значимости или незначимости для работника такой передислокации — в соответствии с нормами статьи 72.1 Трудового кодекса РФ он должен провести инвентаризацию трудовых отношений со всеми работниками и продолжить их с теми, которые оценили изменение местонахождения работодателя как незначимое для себя, и прекратить с теми, которые сочли такое изменение неприемлемым, негативно отражающимся на их жизни (трудовой, семейной, общественной, др.). Отсутствие единства в применении норм пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, естественным образом обусловливающее нарушение прав работников предприятий с территориально-рассредоточенной структурой, во многом объясняется неполнотой правового регулирования. Так, если действия работодателя в случае принятия решения о ликвидации или реорганизации (в том числе о смене собственника) регламентированы в Трудовом кодексе РФ (пусть и не в той степени, которая необходима), то действия работодателя в случае принятия решения о передислокации в другую местность не имеют вообще никакой регламентации.

На практике, решая вопросы с переводом организации или какой-либо ее части в другую местность, руководство и кадровые службы нередко действуют так, как это определено для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора — то есть по процедуре, определенной статьей 74 Трудового кодекса РФ (работник предупреждается об изменении местности, в которой находится работодатель; в случае получения согласия работника с переводом в другую местность производится перевод, а в случае отказа работника от перевода оформляется увольнение по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ).

Распространение работодателями на себя порядка, установленного статьей 74 Трудового кодекса РФ, в случае смены местности нахождения не так уж и бессмысленно: в подавляющем большинстве случаев вместе со сменой места нахождения работодателя и, следовательно, места работы работника меняются и другие условия трудового договора (о месте работы (в территориальном аспекте), структурном подразделении, режиме работы, заработной плате, пр.). Что же касается случаев «чистого» изменения места нахождения работодателя при условии неизменности других условий трудового договора, определенных в соответствии с частями второй и четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, то применение соответствующих норм статьи 74 Кодекса затруднено, поскольку формально местонахождение работодателя не названо в числе существенных условий трудового договора. Одним из самых часто задаваемых вопросов по применению части первой статьи 72.1 и пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ является вопрос о том, подпадает ли изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие указанных норм.

По нашему мнению, нет, хотя изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения все же создает предпосылки для решения работодателем вопроса об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода в другую местность. При этом прекращение трудового договора с отказавшимися от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением работниками должно осуществляться по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. В обоснование вышесказанного сошлемся на положение части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которому местонахождение обособленного структурного подразделения является обязательным условием трудового договора, заключаемого с работником, принимаемым для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой по отношению с местностью расположения работодателя местности, и, следовательно, его изменение в силу статьи 72 Кодекса возможно только по соглашению сторон, а в случае, если такое изменение обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), — только по процедуре, определенной статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Такой логикой руководствуются и суды при разрешении споров о восстановлении на работе работников, уволенных по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с их отказом от перевода вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением: поскольку изменение филиалом, представительством или иным обособленным подразделением местности расположения не может рассматриваться как переезд (перемещение) работодателя в другую местность, то отказ работника от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением не дает работодателю основания для увольнения работника по рассматриваемому основанию. На основании вышеизложенного можно сделать важный вывод — прекращение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ может иметь место только в случае изменения работодателем исключительно места своего нахождения (при этом все определенные сторонами условия трудового договора должны оставаться неизменными). Поскольку законодатель не определил процедуру, по которой работодатель должен информировать работников о своем перемещении в другую местность, когда такое перемещение не сопряжено с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно.

Исходя из содержания части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, работодатель должен сообщить работнику о своем решении перевестись в другую местность (с указанием таковой) и предложить перевод вместе с ним. Поскольку Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя доводить свое решение до работника в письменной форме (в отличие от предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), то консультации с работником могут быть проведены в устной форме. Однако во избежание споров с работниками все же целесообразным представляется документирование всей процедуры — доведения до работника решения о своем переводе в другую местность и предложения перевода в указанную местность и волеизъявления работника относительно предложенного перевода (о согласии или об отказе).

Письменно работник может выразить свое решение в соответствующем заявлении.

Если работник отказывается от перевода и не желает подписывать какие-либо документы, то такой отказ желательно актировать.

Поскольку, как уже упоминалось выше, Трудовой кодекс РФ не определяет сроки, в которые работодатель должен определить соответствующие действия, полагаем, что при решении вопросов, связанных с переездом, он должен руководствоваться логикой и общими положениями законодательства. Так, очевидно, что при решении вопроса о сроках предупреждения работника о предстоящих изменениях работодателю следует исходить из того, сколько ему времени необходимо для решения правовых и технических задач, связанных с переездом.

Что касается даты перевода (в случае согласия) или увольнения (в случае отказа), то при ее определении необходимо учитывать тот факт, что при возникновении трудового спора в связи с обоснованностью увольнения работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ суд обязательно будет исследовать вопрос о том, было ли перемещение работодателя в другую местность реальным на момент увольнения работника. Поскольку, как уже отмечалось, для разрешения вопроса о переводе работника в другую местность вместе с работодателем — организацией (часть первая статьи 72.1 ТК РФ) или об увольнении работника, отказавшегося следовать за работодателем в другую местность (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ), значение имеет изменение места нахождения юридического лица, то юридическим подтверждением факта перевода работодателя в другую местность следует считать государственную регистрацию изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, или уведомление регистрирующего органа об изменении места нахождения и внесение соответствующих изменений в Единый государственный реестр юридических лиц.

При этом, если разрыв во времени между указанными событиями и фактическим началом деятельности в новой местности будет значительным, то суд может затребовать от работодателя документы, подтверждающие, что деятельность работодателя по прежнему месту была прекращена (с работниками не производятся расчеты, коммунальные и иные услуги не оплачиваются, пр.). И если будет установлено, что после увольнения работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель продолжал осуществление своей деятельности в прежней местности, то суд с большой степенью вероятности примет решение в пользу работника.

Аналогичное решение суд примет и в том случае, если работодатель произведет увольнение работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ и при этом продолжит осуществлять свою деятельность в прежней местности или отменит свое решение о смене местности, не изменив при этом свое решение о прекращении трудового договора с работником. Достаточно важным для обеих сторон трудового договора является вопрос о том, во всех ли случаях изменения работодателем своего местонахождения и предложения работникам перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем последний обязан нести издержки в связи с согласием работника на такой перевод.

Напомним, что в соответствии с частью первой статьи 169 Трудового кодекса РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: 1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); 2) расходы по обустройству на новом месте жительства. При этом в силу части второй той же статьи 169 Трудового кодекса РФ конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Поскольку из системного толкования пункта 9 части первой статьи 77 и части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ следует, что прекратить трудовые отношения с работниками в связи с переездом работодателя в другую местность можно только при отказе работников от перевода и, следовательно, предложение такого перевода обязательно, то с работником должны быть обсуждены условия перевода в другую местность (при его согласии), в том числе порядок выполнения работодателем гарантий, предусматриваемых статьей 169 Трудового кодекса РФ.

Так как затраты на обеспечение указанных гарантий являются значительными, при том что у работодателя только по отношению к единицам работников сохраняется интерес на продолжение деятельности в другой местности, работодатели действуют по разным схемам. Одни наряду с изменением места своего нахождения изменяют условия трудовых договоров с работниками настолько существенно, что отбивают у работников любое желание вообще продолжать работу у данного работодателя. Другие, руководствуясь частью второй статьи 169 Трудового кодекса РФ, предлагают столь мизерные компенсации, которые не покрывают фактических расходов работника на переезд.

Справедливости ради нужно сказать, что выполнить положения статьи 169 Трудового кодекса РФ в более или менее приемлемых объемах (размерах) в случае согласия работников на перевод в другую местность вместе с работодателем могут только бюджетные организации, которые, руководствуясь Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 N 187

«О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»

и другими актами, имеют возможности осуществить оплату переезда из ассигнований, выделенных из соответствующих бюджетов. Работодателям, готовящимся к переезду в другую местность и пытающимся максимально полно выполнить требования трудового законодательства, можно порекомендовать непосредственно в предупреждении о переезде в другую местности и предложении в связи с этим перевода на другую работу доводить до работников информацию о том, в каких объемах согласившимся на переезд будут компенсированы соответствующие расходы. Для упорядочения процедуры желательно принять соответствующий акт, определяющий общий порядок предоставления компенсаций, предусмотренных статьей 169 Трудового кодекса РФ, в котором, помимо собственно размеров соответствующих расходов, обязательно подчеркнуть, что указанные гарантии предоставляются только работникам, переезжающим на новое место жительство в новый населенный пункт.

Если же расстояние между населенными пунктами, из которого и в который переводится работодатель незначительно и позволяет работнику продолжить выполнение трудовой функции без смены места жительства и работник соглашается на продолжение трудовых отношений в таких условиях, то предусмотренные статьей 169 Трудового кодекса РФ гарантии работодатель предоставлять не обязан. При этом работодатель может в соответствии с принятым локальным нормативным актом взять на себя обязательства по компенсации работнику разницы в расходах на дорогу к месту выполнения трудовой функции, производимых работником ранее и в будущем (работодатель может взять на себя обязательство оплачивать указанные расходы в полном объеме).

Такое его намерение может быть доведено до работника в тексте вышеуказанного предупреждения-предложения. В этом же документе работодателю целесообразно указать, что при согласии работника на перевод на другую работу в другую местность вопросы с определением места жительства в новом населенном пункте (приобретение в собственность или аренда (наем), обмен) работник будет решать самостоятельно. Следует отметить, что в современных условиях развития России основной причиной низкого уровня территориальной мобильности трудовых ресурсов (внутренней трудовой миграции) являются сложности с обменом жилья не только в пределах Российской Федерации, но и в границах субъектов Российской Федерации, неравноценности стоимости жилья в разных регионах, пр.

Если работодатель готов самостоятельно решить вопросы по обеспечению работника новым местом жительства (например, за счет предоставления служебного жилья, приобретения или аренды жилья для работника за свой счет, др.), то это его намерение также должно доводиться до сведения работника, а впоследствии (при достижении согласия о переводе и переезде) — в дополнительном соглашении к трудовому договору.

На основании отказа работника, выраженного им собственноручно или зафиксированного со слов работника работодателем, кадровая служба готовит проект приказа о прекращении трудового договора по форме N Т-8.

В строке «Основание (документ, номер, дата)» приказа должны приводиться реквизиты решения работодателя о своем переводе (переезде) в другую местность, а также документа, в котором зафиксирован отказ работника от перевода в другую местность.

Например: Фрагмент приказа По форме N Т-8 В связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание увольнения С работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса ────────────────────────────────────────────────────────────────── Российской Федерации.

────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание: приказ о переезде ЗАО «Технологии» в г. Санкт-Петербург ——————————————————- От 15.08.2008 N 457, заявление Романовой Т.

П. от 15.09.2008 об ────────────────────────────────────────────────────────────────── Отказе от перевода на работу в г. Санкт-Петербург вместе с ────────────────────────────────────────────────────────────────── Работодателем ────────────────────────────────────────────────────────────────── На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись: N за- пи- си Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись Число Месяц Год 1 2 3 4 18 16 09 2008 Уволен в связи с отказом Приказ От перевода на работу в От 15.09.2008 Другую местность вместе N 368-к С работодателем, Пункт 9 части первой Статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Помимо причитающейся заработной платы и компенсаций за неиспользованные отпуска работодатель должен выплатить работнику, увольняемому по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, соответствующее выходное пособие.

Эта обязанность возлагается на него частью третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ, согласно которой при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 данного Кодекса) такому работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка. Вышеизложенный порядок прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, в полном объеме распространяется и на работодателей — физических лиц (причем как на являющихся индивидуальными предпринимателями, так и не являющихся таковыми).

Особенностями, пожалуй, обладает только процедура оформления факта перемены места нахождения работодателя.

Для работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, местом его нахождения применительно к трудовым отношениям следует считать его место жительства в пределах определенного населенного пункта.

Аналогично местом жительства, по которому зарегистрирован гражданин, должно определяться и место нахождения работодателя — индивидуального предпринимателя. Факт смены места жительства, являющийся основанием для постановки перед работниками вопроса о переводе в другую местность и последующего прекращения трудовых договоров по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, должен иметь юридическое закрепление (в частности, в виде регистрации гражданина по новому месту жительства, внесения соответствующих сведений в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей).

Представляется необходимым обратить внимание работодателей на то, что часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и части вторая и третья статьи 72.2 данного Кодекса не вполне применимы в случае переезда работодателя в другую местность.

Из части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ следует, что перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 данного Кодекса.

Названными нормами же определено, что работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях: 1) катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий; 2) простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в пункте 1.

Как следует из приведенных положений, перевод работника возможен без его согласия только в экстренных случаях и для предотвращения и устранения вышеперечисленных обстоятельств и последствий. Крайне сложно представить себе ситуацию, при которой работодатель вместе со своим решением о переезде в другую местность вынужден решать задачи по предотвращению перечисленных в частях второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ обстоятельств или устранению названных в этих же нормах последствий.

Полагаем, что попытки работодателя перевести работников без их согласия в другой населенный пункт, руководствуясь частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, не принесут работодателю ничего, кроме проблем. Кроме того, хотя это прямо и не сказано в части первой статьи 72.1 и пункте 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, очевидно, что в основном она рассчитана на случаи постоянного перевода работодателя в другую местность. Впрочем, поскольку в тех же статьях 72.1 и 77 Трудового кодекса РФ не сказано иное, нельзя исключать ситуации, при которых работодатель может быть заинтересован в переезде в другую местность на определенный (заранее известный) срок и планировать свое возвращение в прежнюю местность по истечении указанного срока.

Если такая ситуация возникнет, то работодатель, по нашему мнению, должен проинформировать работников о том, что его переезд в другую местность осуществляется на определенный срок, а также предоставить им иную информацию, основываясь на которой работники смогут принять правильное решение.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович Источник СПС Консультант+ Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

5.2.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+