Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Работник не вышел на работу и сообщил о причинах своего отсутствия

Работник не вышел на работу и сообщил о причинах своего отсутствия

Работник не вышел на работу и сообщил о причинах своего отсутствия

Ушёл, но не обещал вернуться

По мнению экспертов в области HR, дисциплинированность человека напрямую зависит от занимаемой им должности. Так, юристы, менеджеры, экономисты и программисты редко пропадают без вести.

Чаще всего в подполье уходят грузчики, курьеры, официанты и охранники.“В основном на работу перестают ходить три категории работников. Во-первых, это люди, занятые неквалифицированным трудом. Они уходят в запои и могут забыть про работу. Вторая категория — рабочие квалифицированные, но не очень далеко ушедшие от люмпенов.

Вторая категория — рабочие квалифицированные, но не очень далеко ушедшие от люмпенов. Они озабочены исключительно поиском денег.

Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место.

Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе,” — отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться.

При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты.Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании. Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.Регулярно в числе пропавших сотрудников числятся молодые специалисты, для которых компания является первым местом работы.

Такие сотрудники перестают ходить на работу, так как не успевают совмещать её с учебой или устраиваются на новое место.Бывает, что работники игнорируют служебные обязанности после конфликта с начальством. Многие намеренно не приходят на службу.

Работодатель уволил сотрудника за прогул и поплатился

Истории одна изумительнее другойСветлана Логвина, юрист18.039KСветлана Логвина, юрист12.038KСветлана Логвина, юрист03.03100KОльга Макеева, юрист26.0213KЕкатерина Мирошкина, экономист18.0219KСветлана Логвина, юрист18.0266KАлексей Башук, юрист06.0211KОльга Макеева, юрист30.0198KЕкатерина Мирошкина, экономист16.0120KЕкатерина Мирошкина, экономист02.12.1934KЕкатерина Мирошкина, экономист23.11.1930KЕкатерина Мирошкина, экономист11.11.19354KЕкатерина Мирошкина, экономист30.10.1968KАлексей Башук, юрист по интеллектуальной собственности17.10.1911KЕкатерина Мирошкина, экономист09.10.19103KАлексей Башук, юрист20.09.1913KЕкатерина Мирошкина, экономист19.09.19160KЕкатерина Мирошкина, экономист09.09.1930KЕкатерина Мирошкина, экономист02.09.19109KЕкатерина Мирошкина, экономист23.08.19105KЕкатерина Мирошкина, экономист17.08.19125KАлексей Башук, юрист по интеллектуальной собственности13.08.1921KЕкатерина Мирошкина, экономист10.08.1939KЕкатерина Мирошкина, читает судебные решения вместо сериалов29.07.1916KЕкатерина Мирошкина, читает судебные решения вместо сериалов20.07.1923KЕкатерина Мирошкина, экономист12.07.1912KЕкатерина Мирошкина, экономист05.07.19100KЕкатерина Мирошкина, экономист25.06.1936KЕкатерина Мирошкина, экономист18.06.1928KЕкатерина Мирошкина, экономист10.06.19107KЕкатерина Мирошкина, экономист03.06.1953KЕкатерина Мирошкина, экономист23.05.1945KЕкатерина Мирошкина, экономист16.05.1938KЕкатерина Мирошкина, экономист06.05.1922KЕкатерина Мирошкина, экономист16.04.1953KЕкатерина Мирошкина, экономист08.04.1978KЕкатерина Мирошкина, экономист29.03.195KЕкатерина Мирошкина, экономист05.03.1928KЕкатерина Мирошкина, экономист20.02.1918KЕкатерина Мирошкина, экономист04.02.19311KАлиса Маркина, юрист31.01.1917KЕкатерина Мирошкина, экономист22.01.1962KЕкатерина Мирошкина, экономист11.01.1938KЕкатерина Мирошкина, экономист29.12.1823KЕкатерина Мирошкина, экономист19.12.1856KЕкатерина Мирошкина, экономист13.12.1886KЕкатерина Мирошкина, экономист04.12.18104KЕкатерина Мирошкина, экономист29.11.1863KЕкатерина Мирошкина, экономист26.11.1820KЕкатерина Мирошкина, экономист20.11.1841KЕкатерина Мирошкина, экономист14.11.1855KЕкатерина Мирошкина, экономист03.11.1878KЕкатерина Мирошкина, экономист26.10.1825KЕкатерина Мирошкина, экономист19.10.1822KЕкатерина Мирошкина, экономист16.10.1836KЕкатерина Мирошкина, экономист10.10.1825KЕкатерина Мирошкина, экономист03.10.1815KЕкатерина Мирошкина, экономист28.09.1879KЕкатерина Мирошкина, экономист26.09.1846KЕкатерина Мирошкина, экономист20.09.18226KЕкатерина Мирошкина, экономист14.09.1821KЕкатерина Мирошкина, экономист11.09.1819KЕкатерина Мирошкина, экономист04.09.1895KЕкатерина Мирошкина, экономист30.08.18179KЕкатерина Мирошкина, экономист24.08.1827KЕкатерина Мирошкина, экономист21.08.1845KЕкатерина Мирошкина, экономист13.08.18139KЕкатерина Мирошкина, экономист08.08.1867KЕкатерина Мирошкина, экономист03.08.1847KЕкатерина Мирошкина, экономист31.07.1840KЕкатерина Мирошкина, экономист27.07.1813KЕкатерина Мирошкина, экономист24.07.1838KЕкатерина Мирошкина, экономист17.07.1847KЕкатерина Мирошкина, экономист11.07.1826KЕкатерина Мирошкина, экономист06.07.1840KЕкатерина Мирошкина, экономист02.07.1820KЕкатерина Мирошкина, экономист26.06.1850KЕкатерина Мирошкина, экономист20.06.1830KЕкатерина Мирошкина, экономист13.06.1825KЕкатерина Мирошкина, экономист05.06.18109KЕкатерина Мирошкина, экономист29.05.1823KЕкатерина Мирошкина, экономист25.05.1833KЕкатерина Мирошкина, экономист23.05.1827KЕкатерина Мирошкина, экономист17.05.1833KЕкатерина Мирошкина, экономист07.05.1821KЕкатерина Мирошкина, экономист27.04.1821KЕкатерина Мирошкина, экономист25.04.1815KЕкатерина Мирошкина, экономист19.04.1820KЕкатерина Мирошкина, экономист16.04.1827KЕкатерина Мирошкина, экономист11.04.1818KЕкатерина Мирошкина, экономист06.04.18105KЕкатерина Мирошкина, экономист30.03.1818KЕкатерина Мирошкина, экономист28.03.1830KЕкатерина Мирошкина, экономист22.03.1841KЕкатерина Мирошкина, экономист19.03.1828KЕкатерина Мирошкина, экономист07.03.1816KЕкатерина Мирошкина, экономист28.02.1814KЕкатерина Мирошкина, экономист22.02.1881KЕкатерина Мирошкина, экономист14.02.1825KЕкатерина Мирошкина, экономист09.02.1821K

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд.

От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О). Уважительные причины отсутствия на работе Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте.

Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст.

ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п.

6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

  • сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
  • заключение под стражу;
  • исполнение общественных или государственных обязанностей;
  • участие в забастовке;
  • приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
  • временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
  • присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу.
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации. Неуважительные причины отсутствия на работе К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

  • подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
  • прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
  • отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
  • нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе.

Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт. Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.

1 — 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе. При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.

6 ст. 193 ТК РФ). Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14). Обжалование увольнения Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч.

7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст.

ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ). «Электронный журнал «Азбука права», актуально на 04.02.2020 Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс. Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Поделиться:

Рабочий день начался, а Работника на месте нет. Что делать?

Трудовым законодательством не установлена обязанность Работодателя принимать меры розыска в отношении Работника, отсутствующего на работе по неизвестным причинам.

В то же время Работодателю для последующего принятия решения об оценке уважительности причин невыхода на работу необходимо совершить ряд юридически значимых действий: — во-первых, составить Акт о невыходе работника на работу с указанием отсутствия сведений о его причинах (засвидетельствовав данный факт подписями не менее, чем двух других работников); — во-вторых, направить копию Акта о невыходе на работу и письменное предложение дать объяснения о причинах отсутствия на работе по месту жительства Работника почтовой корреспонденцией, позволяющей отследить факт вручения корреспонденции адресату; — в третьих, в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 или Т-13 зафиксировать факт отсутствия Работника на рабочем месте без ссылки на уважительность причины отсутствия (например, буквенными символами «НН»). До тех пор, пока причины невыхода на работу не будут установлены, табелирование факта отсутствия Работника на рабочем месте является обязательным, также как и составление актов о невыходе Работника на работу. Направление в дальнейшем почтовой корреспонденции в виде предложений дать объяснения по существу возможного «прогула» не является целесообразным поскольку для квалификации проступка Работника как «прогул» достаточно первого установленного факта отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

В связи с тем, что трудовая функция Работником не выполняется, Работодатель вправе не начислять заработную плату за дни отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.

Названы уважительные причины для неявки на работу

У сотрудника, который не вышел на работу могут, быть на то действительно уважительные причины. Прежде чем увольнять “прогульщика”, ознакомьтесь с перечнем причин.

Недавно Верховный суд рассмотрел иск о незаконном увольнении работника за прогул. судьи обязали работодателей и нижестоящие суды учитывать все обстоятельства для признания отсутствия работника на рабочем месте прогулом.

Некоторые причины неявки на работу могут оказаться уважительными.Суть дела заключалась в том, что сотрудник компании уехал на выходные за город, а в понедельник не вышел на работу. Работодатель взял у работника объяснительную с подробными причинами отсутствия на рабочем месте. В объяснительной сотрудник указал, что из-за снегопада он не смог выехать на своем автомобиле.

Работодатель не счел причину заслуживающей внимания и уволил работника за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп.

“а” п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ), то есть прогул.

Сам работник счел это незаконным и обратился в суд.Суды первой и аппеляционной инстанций отклонили иск и приняли сторону работодателя, признав, что увольнение за прогул в данной ситуации является законным. Судьи отметили, что работник не позаботился заранее о своем выходе на работу в понедельник, не принял никаких мер, например, он мог выехать в город в воскресенье вечером. Верховный суд РФ не согласился с решением нижестоящих судов, так как не были учтены следующие обстоятельства:

  1. был ли предупрежден его руководитель о том, что он будет отсутствовать на работе в понедельник;
  2. каким было предшествующее поведение работника, были ли у него прогулы.
  3. были ли в полной мере учтены работодателем тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он совершен;
  4. возможность работника выехать из деревни другим способом, в том числе на общественном транспорте;
  5. какие действия предпринимал работник, чтобы попасть на работу;

Далее при выяснении обстоятельств оказалось, что работник предупредил работодателя о своем невыходе на работу, отправив руководителю СМС.

Помимо этого, сотрудник пытался выехать из деревни, вызвав и оплатив трактор для очистки дороги. Ранее сотрудник не прогуливал и даже получал благодарности от руководства. Данные обстоятельства были учтены и дело было отправлено на повторное рассмотрение.

А также судьи отметили, что непогоду можно считать уважительной причиной. В Трудовом кодексе Российской Федерации не определен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте.

Роструд в Письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ указал, что работодатель самостоятельно решает, является причина отсутствия работника на работе уважительной или нет.Но как показывает практика, есть причины, которые можно счесть уважительными:

  1. наступление даты очередного отпуска по утвержденному в организации графику;
  2. отсутствие возможности попасть на работу после отпуска из-за отсутствия билетов или других причин при условии уведомления работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1);
  3. болезни его ребенка или близких родственников;
  4. сдача крови и ее компонентов, проведение связанного с этим медицинского осмотра в рабочее время (ч. 1 );
  5. призыв на военные сборы (ч. 1 ).
  6. болезни самого работника (если нет больничного листа, затребовать справку о факте обращения за медицинской помощью);

======Чтобы избежать проблем, доверьте ведение бухгалтерии профессионалам -.Бухгалтер, кадровик, юрист и бизнес-ассистент полностью возьмут на себя ответственность за ваш бухучет.

Право на прогул: Верховный суд посчитал увольнение за отсутствие на работе крайней мерой

За прогулы не уволят. Верховный суд рассказал об ошибках работодателей, которые расстаются с теми, кто не вышел на работу.

Как правило, начальство не учитывает причины отлучки сотрудника – это может быть внезапная болезнь или непогода.

Кроме того, компания не вправе уволить человека за прогул, если разрешила работать удалённо.

Работодатели обычно проигрывают в судах, если неправильно оформляют документы на увольнение. В каких случаях можно не отпрашиваться с работы – выяснил обозреватель “Вестей FM” Павел Анисимов. Снежный буран, перебои с электричками, перелом у родственника: опытный прогульщик назовёт тысячу причин, почему он опоздал или вовсе не вышел на работу.

Многие считают, что достаточно предупредить начальника о своём отсутствии, а в идеале – договориться с коллегой о подмене.

Верховный суд подтверждает: о невыходе на работу можно сообщить звонком или эсэмэской начальству, причём не обязательно дожидаться ответа.

Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине и предупредил об этом, то увольнять его нельзя, поясняет высшая инстанция. Главный вопрос – что считать уважительным прогулом. Например, в каких-то случаях непогоду признают оправданием, а в каких-то – нет: работодатель скажет, что подчинённый просто поленился выйти раньше на работу.
Например, в каких-то случаях непогоду признают оправданием, а в каких-то – нет: работодатель скажет, что подчинённый просто поленился выйти раньше на работу.

То же самое с больничными: если человек сам слёг – проблем не будет, но если он возил родственника на обследование – тут грозит увольнение.

В любом случае работодатель и работник должны запастись бумагами: первый – что зафиксирован прогул, а второй – что не просто проспал. Комментирует директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова. ГЕРАСИМОВА: Состояние здоровья – это всегда однозначно оценивается как уважительная причина.

Во всех остальных случаях это всегда будет индивидуальный подход, и суд будут решать, как эта оценка работодателем произведена – правильно или неправильно.

Здесь не может быть однозначной оценки. Трудовой кодекс разрешает уволить сотрудника, если его нет на работе больше 4 часов без уважительной причины.

До последнего времени судиться по этому поводу было бесполезно – местные суды однозначно поддерживали работодателей.

Но Верховный суд посчитал увольнение крайней мерой – как расстрел для преступников. Позиция высшей инстанции такая: одного акта о прогуле недостаточно. Начальство должно доказать, что причина, по которой отсутствовал сотрудник, не является уважительной, отмечает управляющий партнер «Гебель и партнеры» Сергей Гебель.

ГЕБЕЛЬ: Работодатель должен доказать, что его не уведомили и он понёс какие-то убытки в результате замены или невыхода на работу. Если я не иду на работу только потому, что мне нужно пойти куда- то и я так хочу, очевидно, что это – злоупотребление моими правами, а у работодателя из-за этого – простой, срыв производственного цикла и так далее.

Во всём нужен баланс интересов, говорят специалисты.

Компания, которая идёт навстречу сотрудникам, всегда может рассчитывать на взаимность.

И если, например, на работе завал с отчётом, люди всегда останутся допоздна.

Когда у подчинённого веская причина уйти раньше, стоит проявить понимание, то есть не увольнять, говорит управляющий партнер компании «Амплуа» Наталья Толстая: ТОЛСТАЯ: Сотрудники компании должны думать, как выстраивать отношения со своими руководителями таким образом, чтобы можно было отпроситься: зуб заболел – остался дома, и никто тебя не будет увольнять. Не нужно сбегать, прогуливать, не говоря ни слова.

Важно предупредить, позвонить руководителю и выстроить с ним нормальные человеческие отношения, чтобы он тебя послушал.

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не смог попасть на работу. Например, он вышел с больничного, а у него заблокирован электронный ключ-пропуск.

Компания не вправе обвинить сотрудника в прогуле, если ранее была достигнута договоренность о дистанционной работе (неважно – письменная или устная, но желательно записать разговор на телефон).

Сотрудник может сидеть дома, если задержали зарплату больше чем на 15 дней, но после выплаты обязан выйти на работу.

Любое несправедливое, по мнению граждан, увольнение нужно оспаривать в трудовой инспекции или в суде.

Там могут признать приказ начальства незаконным и восстановить на работе. Но, единожды уволив сотрудника, работодатель наверняка попытается сделать это ещё раз, не допуская при этом процедурных оплошностей.

Что делать кадровику, если сотрудник пропал

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя.

Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал?

Сколько дней ждать пропавшего?

Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы. Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам.

Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника. Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка.

И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст.

21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому).

Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников. Сначала такие акты желательно составлять ежедневно.

Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в учёта рабочего времени отсутствие работника.

Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам. Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой.

Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе. Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения. Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время.

Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине.

И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула.

Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул? Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения.

От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения.

Так, если у вас есть решение суда о признании работника либо , подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю.

Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем. Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия.

А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом.

Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием ( ТК РФ).

Поэтому требуется соблюсти к дисциплинарной ответственности.

В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия ( ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.

е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника? Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска ( Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной , подтверждающий его обращение ( МВД РФ от 29.08.2014 № 736

«Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»

).

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т.

п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе. Если у работника нет родственников, то в силу ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель.

Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года.

Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя ( ГПК РФ). Согласно ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина. Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по ТК РФ.

Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника? Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим.

Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку). Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу.

А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу. Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из ТК РФ, ГК РФ, , ГПК РФ, Роструда от 05.09.2006 № 1552-6. Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, и ) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу.

На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения.

Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда. В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда.

Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора. А если работник нашёлся? Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу.

Что делать работодателю в этом случае? В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим ( ГПК РФ). Затем надо выдать ему , если она не была передана родственникам.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании).

Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность?

Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д. Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда.

Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника.

Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает.

Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.

В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Работник перестал выходить на работу

. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует.

Что делать с таким сотрудником?

В. ЕГОРОВ, Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ. Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает. На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины. Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения.

Какие же причины отсутствия на работе будут признаны уважительными, если работник вдруг объявится? Если отсутствие на работе не превышает трех дней, то любая ссылка на плохое самочувствие делает причину прогула уважительной. В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В статье 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Законодатель не уточнил срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден.

Может же человек себя так плохо чувствовать, что не сможет написать заявление. Если отсутствие на работе продолжалось более трех дней, то без оправдательного документа не обойтись.

Самый распространенный документ, который предъявляется — это больничный листок (листок нетрудоспособности).

При наличии больничного листка отсутствие на работе является уважительным в некоторых случаях до года подряд. В Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома РФ от 19.10.94 N 206 и Постановлением ФСС РФ от 19.10.94 N 21, установлено, что если восстановить трудоспособность работника в полном объеме не удастся, то в срок, не превышающий четырех месяцев, больного направят на клинико-экспертную комиссию для установления ему группы инвалидности.

Если клинический и трудовой прогноз благоприятен, то по решению клинико-экспертной комиссии листок нетрудоспособности может быть продлен до полного восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулеза) — не более 12 месяцев, с периодичностью продления комиссией не реже чем через 30 дней. Если учесть, что в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует право работодателя увольнять работников при отсутствии на работе по болезни свыше 4 месяцев, то такой больной работник становится практически неувольняемым.

Так как же быть работодателю с отсутствующим работником и что же делать в таких ситуациях?

Во-первых, самим отсутствующим работникам следует знать, что никакой выгоды от того, что они числятся на работе, у них нет. Применявшаяся ранее практика, когда находящаяся у работодателя трудовая книжка увеличивала трудовой стаж, канула в лету. C 1 января 2002 г. Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» установлен новый порядок расчета пенсии.

В соответствии со ст. 10 вышеназванного Закона в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Пенсионный фонд теперь не верит записям в трудовых книжках. Он верит только поступившим ему реальным деньгам.

При отсутствии заработка никаких перечислений в Пенсионный фонд РФ, разумеется, не делается, и страховой стаж не увеличивается. Кроме того, ясно, что если не увеличивается сумма на лицевом счете работника в Пенсионном фонде РФ, то не увеличивается и его страховая и накопительная части пенсии, так как их размер зависит исключительно от суммы расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости.

Во-вторых, организация на должность отсутствующего по непонятным причинам работника имеет право принять другого человека.

Прием, правда, будет произведен в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ по срочному трудовому договору с формулировкой:

«для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы»

. С такой формулировкой можно работать долго.

Если отсутствующий работник не появится вообще, то такой договор не прекратится до тех пор, пока временно принятый работник не захочет уволиться сам или пока у работодателя не появится повод уволить его по своей инициативе.

Если же прогульщик появится, то, написав объяснительную записку, но не представив оправдательных документов, он будет уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В этом случае временный работник автоматически станет постоянным работником.

В-третьих, работники кадровых служб могут подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. Дело это, правда, очень долгое и не всегда результативное. В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Кроме того, ст. 277 Гражданского процессуального кодекса РФ требует, чтобы в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим было указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая. Организацию, которая решится пойти этим путем и сумеет получить решение суда о признании лица безвестно отсутствующим, ждет возможность на совершенно законном основании уволить своего пропавшего сотрудника по п.

6 ст. 83 ТК РФ в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим. Тот, кого этот путь не устраивает, может не делать ничего.

Непринятие никаких действий по увольнению отсутствующего работника — самый безболезненный для организации вариант.

У работодателя продолжает храниться его трудовая книжка. С ней делать ничего не надо. Порядок выдачи трудовой книжки регламентируется ст. 62 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку при прекращении трудового договора в день увольнения (последний день работы).

Так как увольнения не было, то и выдавать ее никому не надо. В соответствии с п. 342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000, невостребованные трудовые книжки хранятся в организации не менее 50 лет.

Пусть работник отсутствует, а мы его будем ждать. С такими сроками спешить некуда.

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет.

Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой: 1.

Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

  1. нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
  2. посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
  3. болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

  1. пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2.

Неуважительными причинами однозначно признаются:

  1. самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  2. самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

Сотрудник не выходит на работу. Как уволить?

Вы здесь Опубликовано 2013-02-20 19:29 пользователем DM2 Сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает.

Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел. Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст.

193 ТК РФ. До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным. Обоснование вывода: В соответствии с пп.

«а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными.

Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509). Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст.

83 ТК РФ)). В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте.

Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями.

Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой:

«на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы»

(часть первая ст.

59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст.

72.2 ТК РФ). Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее — Постановление Пленума ВС РФ)).

Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул. В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.

193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула. В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст.

193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г.

судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника). Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г.

N 4415-6). Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме.

Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания. В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий.

Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст.

193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя. Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем.

Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении. На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст.

84.1 ТК РФ). Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет.

В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Штукатурова Татьяна — эксперт службы Правового консалтинга «ГАРАНТ» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Законодательная база

Трудовые отношения между работником и начальником регламентируются нормами Трудового Кодекса РФ. Так, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, если работник отсутствует на рабочем месте, а также не выходит на связь, свыше 4 часов, а после отказывается предоставлять уважительную причину, данное действие воспринимается, как прогул (грубое дисциплинарное нарушение), который может послужит поводом для увольнения подчиненного.

По регламенту, увольнение по причине прогула возможно в течение 1 месяца с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Однако, этот срок может быть продлен, в случаях, прописанных в статье 193 Трудового Кодекса РФ. Настоятельно не рекомендуется спешить с увольнением подчиненного до момента, пока не будет известна истинная причина прогула.

Вполне возможно, что она будет достаточно уважительной для сохранения рабочего места сотрудника.

В противном случае, столько скоропостижное решение начальство может быть расценено, как противозаконное. Прогул – неявка работника на своё рабочее место без объяснения причин более 4 часов в течение одного трудового дня, либо в течение всего трудового времени. В соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса РФ, относится к серьезным нарушением трудового законодательства, наказанием за которое служит дисциплинарное взыскание, а именно – увольнение.

Т.е. главным критерием, определяющим понятие «прогул», считается наличие/отсутствие уважительной причины, по которой он не пришел на работу/не отвечал на телефон. Если же она есть, временное отсутствие на работе как прогул не расценивается. Как правило, сложности возникают при попытке измерить степень «уважительности», ведь если для одного начальника уважительной причиной может оказаться и не сработавший будильник, то для другого и ДТП с пострадавшими покажется недостаточно веской для неявки на работу.

В течение какого времени издается приказ о взыскании

Сотрудник, совершивший прогул, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ.Исходя из норм, закрепленных в вышеуказанной статье, наказать сотрудника можно:

  1. в течение месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка. В этот временной период не включается время нахождения сотрудника на больничном и в отпуске;
  2. в течение 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Многие работодатели опасаются, что при длительном отсутствии сотрудника срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности может истечь. Эти опасения беспочвенны.ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Исходя из сложившейся судебной практики, срок отсутствия сотрудника на рабочем месте начинает исчисляться не с того дня, когда этот сотрудник не вышел на работу, а с того дня, когда работодатель установил, что сотрудник совершает прогул.

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента.

Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.Позиция 1.

Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после.

Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем. Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу.

Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником.

Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка.

К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  1. плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  2. болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  3. проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  4. приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  5. отбывание работником административного наказания (административный арест).
  6. отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  7. участие в судебном разбирательстве;
  8. невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  9. нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч.

6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

Л.Т. Скворцова, г. Волгоград Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила).

С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».

14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном.

Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок.

И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул. А вдруг больничный подтвердится?

Что делать в такой ситуации? : В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя.

Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном. Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу.

Но исходите из предположения, что она все-таки болеет.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+