Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Погашение и снятие выговоров

Погашение и снятие выговоров

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание. Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть.

Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта. Порядок применения взысканий, изложенный в , предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего. Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт. Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  1. Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  2. Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  3. Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  4. До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
  5. Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания ().

Поделиться , , , Загрузить ещё

Что не является дисциплинарным проступком

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам.

Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре.

К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

  1. отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
  2. несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
  3. несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
  4. отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
  5. забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.
  6. отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;

Как оформить снятие дисциплинарного взыскания

Порядок снятия дисциплинарного взыскания в связи с истечением срока действия

  • Специфика оформления досрочного снятия дисциплинарного взыскания
  • Право работодателя привлекать провинившихся работников к дисциплинарной ответственности является одним из действенных способов обеспечения дисциплины труда в организации. Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, которая может наступить за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В рамках дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику одно из установленных законом взысканий.

    В части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Если последняя мера предполагает безусловное прекращение трудовых отношений и расставание с провинившимся работником, то в случае применения первой или второй меры они сохраняются, и работник остается в трудовом коллективе. Соответственно, если к работнику применено взыскание в виде увольнения, то, естественно, речи о снятии такого взыскания идти не может.

    Конечно, работник потенциально может быть восстановлен на работе решением органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, суда). Однако это нельзя рассматривать как снятие взыскания.

    Суд, восстанавливая на работе, подтверждает незаконность привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения взыскания и тем самым дезавуирует соответствующее решение работодателя. Восстановленный работник будет считаться не имевшим этого дисциплинарного взыскания. Такие взыскания, как замечание и выговор, налагаются на определенный законом срок и по его истечении, а порой и раньше, снимаются.

    Основаниями снятия дисциплинарного взыскания являются:

    • истечение срока действия взыскания;
    • просьба работника;
    • ходатайство представительного органа работников.
    • ходатайство непосредственного руководителя работника;
    • основание снятия дисциплинарного взыскания.
    • структурное подразделение и должность (профессию) работника;
    • фамилию, имя, отчество работника;
    • вид примененного взыскания и указание на распорядительный документ, которым оно было применено;
    • инициатива работодателя;

    заголовок

    Если работник до истечения года со дня издания приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности совершит еще один дисциплинарный проступок, то за него его можно и уволить.

    Во-вторых, дисциплинарное взыскание может быть снято и досрочно.

    Например, если работник осознал свою ошибку и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом и не дает получить законно заработанную премию.

    Такое возможно, если положением о премировании в качестве обязательного условия предусмотрено отсутствие у работника неснятых дисциплинарных взысканий. Чтобы поощрить ранее провинившегося работника, вы можете по своей инициативе досрочно снять взыскание.

    Ходатайствовать о снятии взыскания может и сам работник, и его непосредственный руководитель, и трудовой коллектив.

    Оформляется досрочное снятие взыскания приказом в произвольной форме.

    Снятие взыскания автоматически

    Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.Работодатель не вправе самостоятельно установить более длительный период действия взыскания (даже если он укажет такие условия в коллективном договоре, то они будут признаны недействительными).

    Но отдельными законами могут устанавливаться более сжатые временные рамки, которые улучшают положение сотрудников.Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год.
    Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

    Приказ

    Стандартная форма приказа отсутствует, его оформление осуществляется согласно внутренним правилам компании.

    Он должен содержать:

    1. Ф И О работника, занимаемую им должность, название отдела;
    2. наименование предприятия;
    3. основания для аннулирования наказания;
    4. визу руководителя;
    5. номер и дату выхода;
    6. ознакомительную строку.

    За что нельзя наказать работника

    Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место.

    И что работник знает, что нарушил правила.Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка.

    Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией.

    Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

    Если хочется более строгих мер

    Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

    1. понижать в должности;
    2. удерживать часть зарплаты и т.п.
    3. переносить или отменять их отпуск;
    4. подвергать штрафу;

    Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять. ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

    Применение дисциплинарные меры

    В трудовой книжке взыскания не записываются.

    Существует специальная форма Т-2, при регистрации которой указывается номер приказа. В любом случае независимо от нарушения при оформлении взыскательных мер необходимо следить за соблюдением На работника не должно накладываться более одного взыскания.

    Нарушителю должны быть известны правила внутренней дисциплины, на соответствующем документе должна стоять его личная подпись. Между приказом и проступком временной период не должен быть больше шести месяцев. Приказ о наказании запрещается применять в период:

    1. отпускного и нетрудоспособного периода.
    2. прохождения работникам государственной службы;

    Сотрудник должен лично ознакомиться с приказом и составить объяснительную.

    Взыскание должно соответствовать срокам, указанным в Трудовом кодексе, также продление его возможно, но только согласно законодательству. У работника, подвергшемуся наложению взыскания, есть право оспорить его, если оно было применено с нарушением положений законодательства.

    И как правило такие трудовые споры решаются в пользу работника и его вина будет недоказанной.

    Как можно приостановить действие дисциплинарного наказания?

    Ст.

    380 ТК РФ предусмотрено, что работодатель не имеет права, препятствовать работнику, защищать свои права, даже в тех ситуациях, когда сотрудник в силу недостаточного владения знаниями считает, что с ним обошлись несправедливо, например, объявив выговор. Если получивший дисциплинарное взыскание сотрудник не согласен с принятым решением руководителя, в соответствии с нормами ст.

    193 ТК РФ, он может обжаловать принятые к нему меры наказания:

    1. в государственную трудовую инспекцию, призванную вести контроль соблюдения норм трудового законодательства работодателями на подконтрольной им территории;
    2. в другие органы, уполномоченные принимать решения по возникающим спорным ситуациям в вопросах применения норм законодательных актов о труде.

    Подав жалобу на действие руководителя, работник может рассчитывать на вынесения обоснованного решения:

    1. о выдаче предписания устранить нарушенные права обратившегося в соответствии с нормами трудового законодательства в строго определенные сроки.
    2. о признании вынесенного взыскания правомерным и оставлением в силе;

    В то время, пока:

    1. комиссией по трудовым спорам, созданной специально в организации из равного количества представителей работников и администрации для решения трудовых конфликтов;
    2. территориальной инспекцией труда,

    рассматриваются документы и изучаются обстоятельства привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, действие наложенного взыскания должно быть приостановлено. При этом комиссия обязана рассмотреть жалобу в течение десяти дней с момента обращения, территориальная инспекция труда может в случае необходимости выяснения дополнительной информации, потратить до 30 дней для принятия окончательного решения о правомерных действиях руководства в отношении обратившегося работника.

    Служба в полиции

    Граждане, занятые по линии МВД, в своей работе больше ориентируются на специальные законы, касающиеся их деятельности.

    Основное отличие от большинства работающих состоит в том, что военные и сотрудники МВД не трудятся, а несут службу. В какой-то степени, это означает более строгое отношение к невыполнению служебных обязанностей и возложение повышенной ответственности перед законом и обществом. Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

    Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Звоните: Возможно, поэтому для сотрудников МВД предусмотрено дробление и расширение перечня взысканий.

    В этом списке есть строгий выговор, и он является своеобразным «последним китайским предупреждением» перед применением более радикальных мер.
    Это означает, что в течение года повторное нарушение может закончиться:

    1. понижением по службе;
    2. предупреждением о неполном соответствии должности;
    3. увольнением из органов.

    Впрочем, решением прямого руководителя, за особое служебное рвение, к сотруднику может быть применено поощрение в виде снятия взыскания.

    И тут нет ограничений в отношении того, через сколько можно снять строгий выговор с сотрудника МВД. Если человек отличился сразу же после проступка, то и с поощрением можно не затягивать.

    Снятие дисциплинарного взыскания (2)

    Вы здесь Опубликовано 2005-02-06 10:33 пользователем HRTrud Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя.

    При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

    Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок, действующим законодательством не допускается.

    Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание.

    Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий. Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращение его действия. Дисциплинарное взыскание порождает правовые последствия для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных отношений являются работодатель и работник.

    При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют трудовым. В связи с чем прекращение трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания.

    Однако в нарушение данного правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику отдельных надбавок, пособия по временной нетрудоспособности, при признании гражданина занятым. В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице.

    В этом случае нарушается закрепленный в ч.

    1 ст. 50 Конституции РФ принцип о недопустимости повторного применения санкций за один и тот же дисциплинарный проступок.

    К тому же правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя.

    Тогда как в рассматриваемой ситуации повторные санкции применяются к лицу другим работодателем, представителями органов социального страхования, занятости населения, по отношению к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству.

    В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания по истечении года не требуется.

    Данное правило действует по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения с работы.

    По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовой книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано исключение, основание увольнения с работы, в том числе и являющееся мерой дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника.

    В связи с чем данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его трудовой деятельности.

    Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному взысканию, своих способностей к труду, зачастую приводит к необходимости объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи с чем нарушается конституционный принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а продолжает его преследовать при каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности.

    Хотя в силу требований ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение с работы, прекращает свое действие.

    В рассматриваемой ситуации нарушается и правило о применении дисциплинарного взыскания в течение срока действия трудовых отношений.

    Ведь после прекращения трудовых отношений благодаря внесению записи в трудовую книжку дисциплинарное взыскание продолжает следовать за работником. Конечно, в данном случае может быть применен по аналогии установленный для дисциплинарных взысканий срок действия, но тогда по истечении одного года дисциплинарное взыскание должно быть исключено из трудовой книжки работника. Действующее законодательство коллизию со сроком действия дисциплинарного взыскания в виде увольнения позволяет решить следующим образом.

    По истечении одного года, применив принцип процессуальной аналогии, работник вправе обратиться к полномочному представителю работодателя с заявлением о снятии дисциплинарного взыскания.

    В свою очередь, у работодателя возникает обязанность на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ снять с работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. После чего работник может вновь приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей.

    Если на его место был принят другой работник, то с ним работодатель может заключить срочный трудовой договор с целью обеспечения снятия с работника дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня увольнения. Уволенный за нарушение трудовой дисциплины может потребовать по истечении одного года изменения формулировки причины увольнения на собственное желание.

    В этом случае полномочный представитель работодателя обязан изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, а также выдать работнику дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд. В ч. 1 ст. 194 ТК РФ имеются основания удовлетворения такого заявления работника, поскольку дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения с работы, не может действовать по истечении одного года со дня его применения.

    Следовательно, его следует исключить из трудовой книжки работника, изменив формулировку причины увольнения на собственное желание. С согласия работодателя работник может вернуться к исполнению прежних трудовых обязанностей. Но и в этом случае запись об увольнении с работы за совершение дисциплинарного проступка должна быть исключена из трудовой книжки работника, и ему необходимо выдать дубликат трудовой книжки без внесения порочащей записи, утратившей силу на основании ч.

    1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года со дня применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы.

    Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может быть решена гораздо проще.

    Достаточно внести изменения о том, что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника. На основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы.

    В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую.

    Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок.

    Тогда как ч. 5 ст. 193 ТК РФ позволяет работодателю меру дисциплинарного взыскания определять однажды за каждый совершенный дисциплинарный проступок, но при этом работодатель не лишен возможности улучшить положение работника, в том числе и путем смягчения меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения или предписания государственной инспекции труда.

    Однако названные органы не имеют полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится к компетенции полномочного представителя работодателя.

    При совершении работником в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания.

    В этом случае годичный срок действия дисциплинарного взыскания начинает свое течение с даты применения последнего дисциплинарного взыскания как для последнего, так и для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником нового дисциплинарного проступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания. По истечении года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда они применены.

    Следовательно, отсутствие у работника в течение года с момента наложения дисциплинарного взыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание работника не имеющим всех наложенных на него дисциплинарных взысканий, в том числе и тех, по отношению к которым срок снятия дисциплинарных взысканий прерывался в связи с применением к работнику новых дисциплинарных взысканий. Таким образом, юридически значимым обстоятельством для признания работника не имеющим дисциплинарных взысканий является отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания новых мер дисциплинарной ответственности.

    Однако данное правило действует по отношению к одному работодателю.

    Как уже отмечалось, прекращение трудовых отношений влечет за собой и окончание отношений по дисциплинарной ответственности.

    Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение для работодателя, от имени которого применяется дисциплинарное взыскание, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности.

    Новый работодатель работника не может учитывать примененные к нему дисциплинарные взыскания по прежнему месту работы.

    Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны для полномочных представителей работодателя. В свою очередь, у работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее указанным обязанностям право требовать снятия дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работодателем, а также исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию труда или суд. Учебник «Трудовое право России» Миронов В.

    И. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

    Снятие дисциплинарного взыскания

    Вы здесь Опубликовано 2012-03-30 23:38 пользователем Valeratal «Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 11 СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему.

    Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.

    Немного о трудовой дисциплине В соответствии со ст.

    189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации. При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.

    Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

    Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст.

    191 ТК РФ). А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять. Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания.

    Например, в соответствии с п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: — строгий выговор; — предупреждение о неполном служебном соответствии; — изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.

    ——————————— Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708. Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий. То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать).

    Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст.

    193 ТК РФ). В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно.

    Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания. Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

    Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным.

    В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

    В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств и поведения работника.

    При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения: — по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания); — по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области); — по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление); — по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).

    Оформление снятия взыскания Итак, как видно из вышесказанного, для прекращения действия дисциплинарного взыскания ранее истечения года от работника требуются безупречное поведение, эффективный труд и обеспечение высоких иных показателей, чтобы работодатель понял, что можно снять взыскание досрочно.

    Рассмотрим процедуру снятия взыскания, когда эта инициатива исходит от непосредственного руководителя. Первым делом он составляет ходатайство, представление или служебную записку, в которой указывает, с кого и по какой причине считает необходимым снять взыскание.

    В отдел кадров Дымовой Р. Л. Директору ООО «Пром Авто» Подготовить приказ. Т. Г. Розеновскому 11.10.2011, Розеновский СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА 10.10.2011 N 5 от ————— Водителю Сараеву Дмитрию Петровичу было объявлено замечание за опоздание к началу смены на час.

    В настоящее время Сараев Д. П. проявляет себя как ответственный и дисциплинированный работник.

    Нареканий по результатам работы не имеет и добросовестно исполняет трудовые обязанности. В связи с этим прошу досрочно снять дисциплинарное взыскание, которое было применено к Сараеву Д. П. приказом от 12.07.2011 N 26-к.

    Начальник транспортного цеха Криворуль /А. Н. Криворуль/ На основании такого ходатайства при положительном решении руководителя компании или иного лица, уполномоченного на решение вопросов по дисциплинарным взысканиям, издается приказ. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

    В приказе нужно указать: — фамилию, имя, отчество работника; — должность работника и структурное подразделение; — основания снятия дисциплинарного взыскания; — дату снятия взыскания.

    С таким приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Общество с ограниченной ответственностью «Пром Авто» г. Саратов 11 октября 2011 г. Приказ N 36-к о снятии дисциплинарного взыскания В связи с добросовестным исполнением трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка водителем Сараевым Дмитрием Петровичем и на основании ст.

    194 Трудового кодекса РФ Приказываю: снять дисциплинарное взыскание в виде замечания, примененное приказом от 12.07.2011 N 26-к. Основание: служебная записка начальника транспортного цеха А.

    Н. Криворуля от 10.10.2011. Директор Розеновский /Т. Г. Розеновский/ С приказом ознакомлены: Водитель Сараев, 11.10.2011 /Д. П. Сараев/ Начальник отдела кадров Дымова, 11.10.2011 /Р.

    Л. Дымова/ Отметим, что кадровик должен вести учет наложенных взысканий и фиксировать применение мер дисциплинарной ответственности, поскольку возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с повторным нарушением трудовой дисциплины. Обеспечить учет можно различными способами, например заполнять разд.

    X «Дополнительные сведения» в личной карточке , вести листок взысканий в личном деле, специальный журнал учета дисциплинарных взысканий.

    ——————————— Форма N Т-2, утв.

    Постановлением Госкомстата России 05.01.2004 N 1

    «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

    . Т. Ю.Комиссарова Эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации» Подписано в печать 31.10.2011 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

    Карьера

    В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в (указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.). Если вы не подписываете приказ о наложении взыскания после ознакомления с текстом, это ничего не решает, поскольку представителями руководства составляется акт об отказе подписи и срок начинает исчисляться с момента, когда вам зачитали его содержание.

    Отказ забирать трудовую книжку, в случае несогласия с основаниями увольнения также не поможет разрешению конфликта.

    Важно учесть, что при незаконном увольнении срок обращения сокращен до одного месяца, причем у трудовых комиссий нет полномочий, восстановить человека на работе или признать запись об увольнении недействительной, заставить работодателя ее изменить.

    По вопросам увольнения стоит обращаться в суд.

    , исследовав материалы дела, приходит к выводу, что исковые требования истец подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +