Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Отсутствует журнал ознакомления с лна завели новый каким числом работников расписывать

Отсутствует журнал ознакомления с лна завели новый каким числом работников расписывать

Журнал ознакомления


Разумеется, этот журнал ведется в бумажном виде: в нем стоят живые подписи. Журнал ведется один для всех ЛНА компании, обычно в течение нескольких лет подряд. На практике представляет собой большую общую тетрадь, первая страница которой является титульным листом, а все последующие разлинованы на графы.

Ответственный за ведение журнала – один из работников канцелярии.

Он обычно и получает задание ознакомить всех работников компании или только нескольких из них со вновь изданным ЛНА.

Огромный недостаток журнала в том, что в него сложно внести ознакомление с давно изданными ЛНА вновь поступивших работников.

В этом случае журнал продолжается, а напротив первого упоминания ЛНА, с которым ознакомлен работник сегодня, в графе «Примечание» ставится отметка, что об этом документе есть и другие записи в журнале.

Получается чистенько, но не особенно удобно. Закрыт делопроизводством журнал может быть только тогда, когда будут закрыты делопроизводством внесенные в него ЛНА.

Потому журналов ознакомления в компании может действовать одновременно несколько. такой журнал необязательно, а вот проставить номера страниц будет совсем не лишним.

, pdf , pdf

Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами

20107 «В каком порядке нужно знакомить работников с локальными нормативными актами и изменениями к ним?» ТК РФ особо оговаривает вопрос ознакомления работников с локальными нормативными актами. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Обратите внимание, именно с теми актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника, а не со всеми подряд. Т.е., например, не нужно знакомить с положением о командировках работника, которого в командировки не направляют и направлять не собираются. Поскольку точный порядок ознакомления с локальным нормативным актом кодексом не определен, на практике существуют различные варианты: 1) К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление и даты ознакомления.

Такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом. Данный вариант подходит для небольших организаций, в которых трудится немного работников.

Однако неудобен для крупных компаний. В них чаще используется следующий вариант.

2) Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники и ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.

При приеме работника на работу в текст трудового договора может быть включена фраза о том, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, и перечислены эти акты. Если в локальный нормативный акт вносятся изменения, то с такими изменениями работников тоже нужно знакомить. Обычно это делается в том же порядке, что и первоначальное ознакомление.

Напомним, что особенности ознакомления работников с локальными нормативными актами могут быть предусмотрены коллективным договором или иным локальным нормативным актом (коим может оказаться даже приказ). И эти особенности Вам нужно учесть при ознакомлении работников.

Работник не ознакомлен с локальными нормативными актами при заключении трудового договора

Вы здесь Опубликовано 2013-09-27 16:59 пользователем hrconsul «Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 5 Вопрос: Будет ли нарушением, если все обязательные условия перечислены в трудовом договоре (размер заработной платы, режим рабочего времени и др.), но работник не ознакомлен с локальными нормативными актами при заключении трудового договора? Ответ: Невыполнение положений Трудового кодекса, касающихся ознакомления работника с локальными нормативными актами, является нарушением законодательства о труде и об охране труда и может повлечь административную ответственность в отношении работодателя по ст.

5.27 КоАП РФ. Кроме этого, несоблюдение обязанности по ознакомлению с локальными актами может привести в дальнейшем к судебным спорам с работником.

Обоснование: В ст. 57 ТК РФ установлены условия, обязательные для включения в трудовой договор. К таким условиям, в частности, относятся: — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); — режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя); — компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями, если новичок принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте и др.

К таким условиям, в частности, относятся: — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); — режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя); — компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями, если новичок принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте и др. Тем не менее в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

К другим локальным актам помимо правил внутреннего трудового распорядка можно отнести положения об оплате труда, о персональных данных, инструкции по охране труда, должностные инструкции и т. д. При этом факт ознакомления с локальными нормативными актами организации должен подтверждаться подписью работника.

Это может быть предусмотрено непосредственно в трудовом договоре — с обязательным перечислением локальных актов, например: «С правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда ознакомлен.

(подпись)». Можно предусмотреть лист ознакомления, на котором указываются фамилии, имена, отчества, даты ознакомления и ставятся личные подписи работников.

Лист ознакомления является приложением к локальному нормативному акту. Как вариант для фиксации факта ознакомления работников с локальными нормативными актами могут использоваться журналы ознакомления. Судебная практика. Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-15865: в связи с тем что работница не была ознакомлена с должностной инструкцией и регламентом управления дебиторской задолженностью организации при приеме на работу, суд отменил распоряжение работодателя о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, а работнице был компенсирован моральный вред.

Т. В.Шадрина Редактор журнала «Отдел кадров коммерческой организации» Подписано в печать 29.04.2013 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как восстановить журнал ознакомления с локальными нормативными актами?

28 сентября 2016 в 11:10 Добрый день! Как поступить кадровику, если при переезде организации был утерян журнал ознакомления с локальными нормативными актами? Сохранить изменения Отменить 1 Рейтинг: 11565 28 сентября 2016 в 11:30 Добрый день, Светлана!Ничего страшного, такое случается.

Документы восстанавливаются.1. Составьте Акт об отсутствии журнала.2. Напишите докладную записку на имя генерального директора, в которой укажите факт утери, приложите Акт.

Если ответственным лицом за хранение этого журнала являетесь Вы, кратко изложите в докладной свои объяснения о причинах, по которым журнал потерялся. В качестве выхода из положения предложите завести новый журнал, ознакомить всех работающих под роспись еще раз.

Если ответственное лицо иное, предложите получить от него письменные объяснения для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности. В любом случае Вам необходим первичный документ, которым сможет обосновать отсутствие старого журнала и необходимость завести новый.3.

Руководство должно пойти Вам навстречу (вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности оставим за скобками). Далее решайте сами, каким образом запустить механизм повторного получения подписей работников. Можно приказ издать, можно служебную записку по подразделениям, как Вам удобнее.

Самое главное, чтобы в кратчайшие сроки новый журнал заполнить. 4. Если кто-то из работников заартачится и не захочет ставить свою подпись в новом журнале, не пугайтесь: составьте Акт об отказе и подшейте его в журнал.

Удачи Вам! Добавьте ссылку на статью кодекса Выберите кодекс Трудовой кодекс Добавьте ссылку на официальный документ Сохранить изменения Отменить Лучший ответ! отметить ответ как лучший 0 22 Мая 2017 14 Августа 2017 11 Октября 2017 24 Октября 2017 в Кадровом Совете для публикации ответа.

Ответ на вопрос пользователя в Кадровом Совете для публикации ответа.

Или опубликуйте ответ как гость: e-mail: подпись: Текст ответа Добавьте ссылку на статью кодекса Выберите кодекс Конституция Арбитражный процессуальный кодекс Бюджетный кодекс Водный кодекс Воздушный кодекс Градостроительный кодекс Гражданский кодекс Гражданский процессуальный кодекс Жилищный кодекс Земельный кодекс Кодекс внутреннего водного транспорта Кодекс об административных правонарушениях Кодекс торгового мореплавания Лесной кодекс Налоговый кодекс Семейный кодекс Таможенный кодекс Трудовой кодекс Уголовно-исполнительный кодекс Уголовно-процессуальный кодекс Уголовный кодекс Добавьте ссылку на официальный документ Найти Отправить ответ Задайте вопрос экспертам У вас есть вопрос? Задайте его эксперту и получите ответ в кадровом совете Закрыть отмена Да Нет

Прием на работу.

Как ознакомить работника с локальными актами

Мы продолжаем говорить о том, как грамотно проводить процедуру приема работника на работу. Сегодня рассмотрим, как правильно знакомить будущих работников с локальными актами, и для чего это нужно.О том, когда нужно направлять работников на медосмотр, читайте в этой статье .

‎Какие документы могут заменить паспорт при приеме на работу, и как истребовать с работника необязательные документы, смотрите здесь .До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить лицо, поступающее на работу, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), иными локальными нормативными актами (ЛНА), непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть 3 ст. 68 ТК РФ).Закон, как мы видим, не устанавливает форму и порядок ознакомления работника с необходимыми документами работодателя.

Установлены только два основных требования:

  • ознакомление должно производиться под роспись,
  • и до момента подписания трудового договора.
  • Выполнить требование «под роспись» можно следующими способами:1.

    Приложить к каждому локальному нормативному акту (или коллективному договору) листы ознакомления. на которых работники будут проставлять визы ознакомления.

    Виза ознакомления должна включать:

  • личную подпись,
  • дату ознакомления,
  • расшифровку личной подписи.
  • Лист ознакомления можно заготовить в виде таблицы:

    Для чего нужен

    В таком документе приводится сводная информация обо всех утвержденных нормативных актах внутреннего значения, рассчитанных на неоднократное применение, которые устанавливают порядок управления работниками. Локальные нормативные акты (ЛНА), которые приводятся в журнале:

    1. должностные инструкции (регламентируют круг обязанностей и компетенцию вопросов, решаемых сотрудниками);
    2. различные положения, например об оплате труда или о работе с персональными данными;
    3. правила трудового распорядка и другие.
    4. коллективные договоры (выполняют функции координации трудовых отношений);

    В соответствии с законом, работодатель обязан ознакомить сотрудников с ЛНА, юрисдикция которых затрагивает их деятельность, под подпись (ст.

    22 и 68 ТК РФ). Речь идет как о действующих, так и о вновь принятых работниках. Персонал должен знакомиться с ЛНА, регулирующими порядок обработки персональных данных в компании (п. 8 ст. 86 ТК РФ). Ознакомление сотрудников с ЛНА представляет необходимость и важность не только в связи с требованиями закона.
    8 ст. 86 ТК РФ). Ознакомление сотрудников с ЛНА представляет необходимость и важность не только в связи с требованиями закона. Эта процедура юридически закрепляет обязанности работника, которые не зафиксированы четко в трудовом договоре, но имеют высокую значимость при выстраивании правоотношений между служащим и компанией.

    К примеру, если работник не ознакомился с положением о коммерческой тайне (локальные акты, типичные для большинства предприятий), компания не сможет предъявить ему претензии в случае утечки секретных данных за ее пределы. В свою очередь, если сотрудник подписал этот акт, компания сможет привлечь его к ответственности. По закону, работодатель обязан ознакомить сотрудника с правилами внутреннего распорядка, коллективным договором и иными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к его обязанностям, до подписания трудового договора (ст.

    68 ТК РФ). Однако ряд документов предлагается работнику в процессе трудовой деятельности.

    Это графики сменности (ст. 103 ТК РФ), приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), бумаги по кадровому учету.

    О чем нужно знать новому работнику

    Прием сотрудника на работу – строго регламентированная процедура, состоящая из нескольких этапов:

    1. издание приказа руководителя о приеме нового работника;
    2. заполнение личной карточки работника;
    3. ознакомление с локальными актами, имеющими отношение к его предстоящей работе;
    4. подписание трудового договора;
    5. запрос нужных документов у будущего работника;
    6. внесение записи в трудовую книжку.

    Штатное расписание компании не относится к локальным документам, с которыми нужно знакомить сотрудников в обязательном порядке.

    Дело в том, что трудовую деятельность работников оно не регулирует (письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1).

    Голосование:

    знакомление работника с локальными нормативными актами Ведение кадрового делопроизводства начинается с предъявления лицом, поступающим на работу, предусмотренной в ст. 65 Трудового кодекса РФ личной документации гражданина: паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

    При отсутствии трудовой книжки лицо, поступающее на работу, имеет право получить новую трудовую книжку, которую работодатель обязан выдать по письменному заявлению этого лица. В заявлении должна быть указана причина отсутствия трудовой книжки (утрата, повреждение или иная причина).

    Документирование процедуры фактического допущения к работе Нормы трудового законодательства требуют составления отдельных кадровых документов или выполнения некоторых процедур кадрового делопроизводства до подписания трудового договора. Например, ст. 22 Трудового кодекса РФ дает работодателю (за исклю- чением работодателей — физических лиц, не являющихся индивиду- альными предпринимателями) право принимать локальные норматив- ные акты и обязывает его знакомить работников с этими актами под подпись, а в ст. 68 ТК РФ прямо указано, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работ- ника, коллективным договором до подписания трудового договора.

    Выполнить требование закона можно по-разному: приложить к локальному нормативному акту листы ознакомления, на которых работники будут проставлять визы ознакомления, включающие в данном случае личную подпись работника (его собственную роспись), дату визирования (при необходимости — время) и расшифровку личной подписи работника (два инициала перед фамилией без скобок); оформить специальный «журнал ознакомления» работников с локальными нормативными актами (в крупной организации с большим движением кадров может быть оформлено несколько журналов по видам документов); составить перечень локальных нормативных актов, с которыми должен быть ознакомлен работник; довести до сведения работника каждый документ; оформить визы ознакомления под названиями локальных актов; в дальнейшем приложить оформленный перечень к трудовому договору, заключенному с работником, указав (от руки) дату и номер договора.

    В случае, когда поступающего на работу нужно ознакомить с локальным нормативным актом, имеющим отношение к небольшому кругу работников (например, с должностной инструкцией), целесообразнее всего поставить визу ознакомления непосредственно на самом документе, подтвердив также факт получения работником экземпляра документа. Согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодексаРФ работник может быть фактически допущен к работе без надлежащим образом оформленного трудового договора. Однако данная ситуация не исключает необходимости составления некоторых видов документов, т.

    к. фактическое допущение к работе возможно только с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Одним из таких документов может быть докладная записка руководителя структурного подразделения, адресованная руководителю организации, с просьбой о допуске работника к работе с последующим заключением трудового договора в установленном порядке.

    При фактическом допущении работника к работе без оформления трудового договора при необходимости может быть составлен еще один документ — соглашение об установлении работнику испытательного срока.

    Только при наличии такого соглашения, подписанного работодателем и работником до начала работы, условие об испытании может быть в дальнейшем включено в трудовой договор (ст. 70 ТК РФ). При подготовке такого соглашения следует придерживаться тех же правил оформления документов, которые применяются и при заключении трудовых договоров.

    70 ТК РФ). При подготовке такого соглашения следует придерживаться тех же правил оформления документов, которые применяются и при заключении трудовых договоров. Ряд правил, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, необходимо учитывать при оформлении текстов трудовых договоров.

    Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 ТК РФ, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

    Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора. Недостающие условия трудового договора определяются приложением к нему или отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ст.

    57 ТК РФ). Особое внимание следует уделить требованию ст.

    67 ТК РФ, связанному с подтверждением факта получения работником экземпляра трудового договора. В соответствии со ст. 67 ТКР РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

    При этом нежелательны такие лексические обороты, как: «Свой экземпляр договора получил», «Мой экземпляр договора мне передан», «Второй экземпляр договора мной получен» и т. п. Приведенные примеры формулировок не только неудачны по употребляемой терминологии, но и имеют двусмысленное или неточное значение. Правильными можно считать формулировки: «Экземпляр трудового договора получен», «Трудовой договор мной получен».

    Источник: Журнал «Бухгалтерские вести», Санкт-Петербург, №16, 2010 г. https://www.intercomp.ru

    Как документально оформить время ознакомления работников с локальными нормативными актами?

    Вы здесь Опубликовано 2014-01-05 16:31 пользователем HRTrud Прямого указания на то, как документально оформить ознакомление работника с локальными нормативными актами организации, нормативные акты не содержат. Известно только, что факт ознакомления подтверждается личной подписью работника и указанием даты.

    В связи с этим, вам предоставляется полная свобода действий, естественно, в рамках закона. Главное, чтобы вы смогли доказать, что работник был ознакомлен с локальными нормативными актами именно до подписания трудового договора. Определенный опыт решения этого вопроса выработан на практике.

    Так, например, не будет нарушением, если вы заранее заготовите листы ознакомления с указанием названия локального нормативного акта, даты и номера документа, которым он введен в действие, и эти листы прикрепите к самому локальному акту.

    Листы ознакомления должны быть прошиты и пронумерованы вместе с самим локальным нормативным актом.

    Однако этот вариант больше подходит для малочисленных компаний.

    Для компаний с большой численностью работников, можно завести журналы ознакомления по каждому локальному нормативному акту, либо один общий журнал ознакомления с локальными нормативными актами, где будут проставляться подписи работников и даты ознакомления. По мере прибытия новых работников, либо принятия новых локальных нормативных актов, списки будут дополняться.

    Этот вариант хорош еще и тем, что таким же образом можно знакомить работников с принятыми изменениями и дополнениями к этим локальным нормативным актам. В кадровой практике существует еще один вариант, когда составляется индивидуальный перечень документов, с которыми конкретный кандидат должен быть ознакомлен под роспись до подписания трудового договора. В таком перечне заготавливаются места для оформления визы ознакомления – проставления работником личной подписи и даты ознакомления с документом.

    Перечень документов, с которыми работник ознакомлен до подписания трудового договора, является приложением к трудовому договору и хранится вместе с ним. В тексте самого договора при этом можно уточнить, что работник до подписания трудового договора был ознакомлен со всеми необходимыми документами под роспись и сделать ссылку на приложение. Этот вариант универсален, особенно в вопросе доказывания, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами именно до, а не после подписания трудового договора.

    Обратите внимание, что в случае введения дополнений и изменений к действующим локальным нормативным актам, или принятия новых локальных актов, нужно будет прибегнуть к первому или второму варианту ознакомления уже работающего сотрудника с новыми локальными положениями. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

    Структура журнала и срок его хранения

    Из приведенного выше примера видно, что форма журнала достаточно простая. Поскольку ЛНА, с которыми обязательно нужно знакомить, в организациях обычно много, необходимо выделить под каждый из них несколько страниц.

    При этом структура этих страниц отличаться не будет и будет содержать: — данные работника (ФИО); — должность и отдел в организации; — дату визирования (при необходимости — время); — личную подпись каждого работника. При желании листы можно пронумеровать и прошить, но это не обязательно.

    Ответственным лицом за ведение такого журнала обычно является специалист по кадрам или сам руководитель, если организация небольшая. Отдельно нужно отметить порядок и сроки хранения данного документа.

    Этот вопрос также законодательно не урегулирован, поэтому его должна установить сама организация.

    Чаще всего работодателям хочется сделать его небольшим, например 5лет. Это является ошибкой, и на практике лучше установить повышенные сроки хранения. Ведь многие локальные акты имеют постоянный срок хранения или их хранят минимум 10 лет.

    Желательно, чтобы эти периоды не отличались от срока хранения документов об ознакомлении с ними. К тому же работники, ознакомленные с ЛНА более 5 лет назад, могут продолжать работать в данной организации и поднять вопрос об ознакомлении их с теми или иными нормами. Без этого документа доказать факт, что требования были соблюдены, будет достаточно тяжело.

    Также не следует забывать о , в котором прямо сказано, что все локальные нормативные акты (положения, инструкции) о персональных данных работников являются документами постоянного срока хранения.

    Поэтому целесообразно установить такие же требования и для журнала ознакомления, если он касается персональных данных. В частности, постоянно нужно хранить такие локальные документы, как: — Положения о структурных подразделениях организации; — Положения об оплате труда. Поэтому, если работники ставят свои подписи и знакомятся именно с этими ЛНА лично, срок хранения формы, подтверждающей этот факт, должен быть аналогичным.

    Поэтому, если работники ставят свои подписи и знакомятся именно с этими ЛНА лично, срок хранения формы, подтверждающей этот факт, должен быть аналогичным.

    Источник: Разделы: , , и Дата: 31 июля 2017, понедельник 17:37

    Для чего нужен журнал ознакомления с локальными нормативными актами

    Нормами предусмотрена обязанность работодателя ознакомить сотрудников предприятия со всеми локальными нормативными актами (ЛНА), которые связаны с его трудовой деятельностью. Такое ознакомление обязательно должно происходить под роспись работника. Игнорирование этого требования влечет административную ответственность за неисполнение требований трудового законодательства.

    Штрафы платить не хочется никому, поэтому процесс ознакомления приходится как-то оформлять. Существует несколько способов это сделать:

    1. оформить отдельные листы ознакомления и приложить их ко всем Положениям, приказам, договорам и иным документам;
    2. ставить росписи непосредственно на ЛНА;
    3. завести специальный журнал.

    С приказами о приеме на работу, отпусках, увольнении и прочими кадровыми персонализированными документами обычно знакомят «под роспись» — с получением подтверждающей подписи человека на самом документе. А вот с внутренними нормативными актами, которые касаются сразу многих лиц, дело обстоит сложнее, ведь если на них непосредственно будет расписываться каждый человек, свободного места не останется очень быстро.

    Поэтому работодатели или заводят специальные дополнительные листы для подписей (что неудобно), либо создают один журнал ознакомления работников с ЛНА. При этом в большой компании с различными отделами и другими структурными подразделениями, где происходит постоянное движение кадров, можно оформить такую форму книжного типа отдельно как по каждому виду документов, так и по отделам или филиалам.

    Тогда все локальные акты будут в порядке и к ним не придется прикреплять дополнительные листы.

    Как сформировать документ

    Унифицированные формы первичных кадровых и бухгалтерских документов с 2013 года отменены (за некоторым исключением), поэтому лист об ознакомлении с локальными нормативными актами может составляться работниками организации в произвольном виде или по внутреннему шаблону.

    Единственное, что при формировании бланка необходимо соблюдать определенную структуру и правила русского языка.

    В «шапке» листа следует обозначить:

    1. название предприятия;
    2. номер, дату и суть нормативного акта, о прочтении которого расписывается работник.
    3. наименование документа;

    Далее рекомендуется сделать таблицу, в которую нужно внести:

    1. фамилию-имя-отчество сотрудника;
    2. дату ознакомления с актом;
    3. должность;
    4. подпись.
    5. порядковый номер сотрудника;

    При необходимости сюда можно добавить и другие столбцы (к примеру, о структурном подразделении, в котором трудится работник или каких-то примечаниях).

    Если сотрудников, которых касается нормативный акт много, то для их подписей может потребоваться несколько листов.

    Все их нужно скрепить (можно при помощи степлера, но лучше суровой нитью) и пронумеровать.

    Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации

    Николай Демидов к.ю.н., доцент Зап.-Сибирского филиала Российского гос. университета правосудия (Томск), НИ Томского политехнического университета E-mail: Отношения по разработке и принятию локальных нормативных правовых актов урегулированы достаточно подробно.

    В то же время существуют аспекты этого института, оставленные законодателем без внимания и восполняемые судебной практикой.

    Таковы, например, отношения по ознакомлению работника с локальными нормативными правовыми актами организации.

    Факт доведения до сведения работника локального акта способен порождать критически важные последствия.

    В ряде случаев возможность применения к работнику локальной нормы, применения мер ответственности за несоблюдение этой нормы напрямую связываются с наличием расписки об ознакомлении с документом. Суды учитывают наличие подписи работника в журналах или листах ознакомления по спорам об установлении фактических трудовых отношений.

    При этом законодателем не урегулирован перечень обязательных для ознакомления локальных актов, порядок действий работодателя, не установлены механизмы защиты прав и законных интересов сторон трудового договора.

    Так, ст. 22 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю

    «знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью»

    .

    Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника

    «под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором»

    . Вновь повторяется неформализованный, лишенный критериев признак «непосредственной» связи с трудовой деятельностью.

    Что входит в этот перечень, как работодателю самостоятельно определить круг таких локальных актов, чем обосновать свой выбор при возникновении конфликта и спора – однозначно сказать трудно. Неопределенность усиливается и другими нормами ТК РФ: например, ст.

    103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиками сменности, но не указывает способов и форм такого ознакомления. Попыткой восполнить имеющиеся пробелы и недочеты в регулировании ознакомления работника с локальными актами стала судебная практика, из материалов которой можно сделать ряд выводов и рекомендаций.

    Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом признаются судами следующие: 1. Проставление подписи работника непосредственно на листах локального нормативного акта (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 № 33-42376; решение Томского районного суда от 06.02.2014 № 2-122).

    Для этого в конечной части акта предусматривается раздел с графами для указания фамилии и имени работника, его должности, даты ознакомления и подписи. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника. Чтобы реализовать данный подход последовательно, работодателю стоит прошнуровать и опечатать документ.

    Нормативно последнее правило не установлено, однако это снимет любые сомнения в случае дальнейшего трудового спора.

    2. Фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления (определение Липецкого областного суда от 17.01.2011 № 33-62; решение Северского городского суда Томской области от 13.12.2013 № 2-1293).

    Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации. И в первом и во втором случае наиболее важным аспектом является дата подписи работника в листе, которая в дальнейшем позволит распространить на него данную редакцию локального акта.

    Необходимо также последовательно брать с работников расписки при любых модификациях текста относящегося к его работе нормативного акта.

    С практической точки зрения второй подход предпочтительнее, так как при возникновении спора позволяет не рассматривать вопрос осведомления работника с каждым отдельным документом.

    Словосочетание «лист ознакомления» – не более, чем традиционное наименование данного документа. Нормативно предписанной обязательной формы и содержания для него не существует. Поэтому допустимы иные наименования, установленные организацией для собственного документооборота.

    Так, практикой признан правомерным документ под названием «личная карточка инструктажа работника» (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 02.11.2011 № 2-2403).

    3. Третий способ удостоверения факта ознакомления работника с локальными актами организации – включение соответствующего условия в трудовой договор (апелляционные определения Московского городского суда от 08.12.2015 № 33-46192; от 24.02.2016 № 33-6284; от 16.11.

    2015 № 33-42412). Специфика данного способа в том, что отдельного документа о доведении до сведения работника внутренних нормативных актов нет. Условие о доведении до сведения включается в содержание трудового договора и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении.

    Суды признают наличие такого условия в подписанном сотрудником договоре как доказательство возложения на него должностных обязанностей при рассмотрении любых категорий дел, включая споры о незаконности увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2016 № 33-4253; от 20.11.2015 № 33-43333).

    Наличие условия о доведении до сведения работника локальных правовых норм нередко становится неожиданностью для работника, который не всегда внимательно изучает собственный трудовой договор. Так, до судебного разбирательства дошел конфликт Пензенского государственного университета архитектуры и строительства с доцентом С. (решение Октябрьского районного суда г.

    Пензы от 10.01.2014 № 2-2742). Работник был уволен за совершение прогула в то время, когда по расписанию у него не было занятий. Выяснилось, что такое предписание действительно закреплялось правилами внутреннего распорядка.

    В обоснование иска о восстановлении на работе С. утверждал, что нахождение преподавателя на рабочем месте (на кафедре) в течение рабочего дня во внеучебное время никак не регламентировано, и он вправе заниматься профессиональной деятельностью за пределами рабочего места. Отсутствие специальной подписи о прочтении правил внутреннего трудового распорядка, по мнению истца, нарушило ст.

    9 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Такая трактовка правовой нормы ст. 9 ТК РФ не лишена как юридической логики, так и житейского здравого смысла. Однако суд, следуя общепринятой практике, нашел доводы заявителя несостоятельными, поскольку в трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему имелась подпись работника об ознакомлении его с правилами внутреннего трудового распорядка организации в день подписания трудового договора.

    Таким образом, работодателю можно быть уверенным: возражения работников о том, что они фактически не знакомились с локальными нормативными актами, а лишь подписали трудовой договор с таким условием, признаются судами недоказанными. Подробное изучение дел судебной практики последних лет позволяет говорить, что формальное ознакомление работника с локальными актами через подписание трудового договора широко востребовано на реальном рынке труда.

    Однако у него есть определенный недостаток: подпись в договоре распространяется лишь на редакции локальных актов, действовавшие на момент трудоустройства.

    При всех дальнейших изменениях внутриорганизационных норм необходимо будет либо заключать дополнительное соглашение к договору, либо возвращаться к одному из первых двух способов фиксации через лист ознакомления или в самом нормативном акте.

    Поэтому использование данного алгоритма рекомендовано прежде всего организациям со стабильным, редко изменяемым фондом локальных правовых актов. Суды встают на позиции нанимателя и в другом аспекте применения третьего подхода.

    Работодатели зачастую включают в трудовой договор лишь условие о том, что работник обязуется соблюдать действующие локальные акты организации, а не условие, согласно которому работник под роспись ознакомлен с ними. С точки зрения формальной логики обязанность соблюдения нормативного акта никак не коррелирует с доведением ее до сведения лица. Однако на практике суды однозначно трактуют закрепление в трудовом договоре обязанности соблюдать локальные нормативные акты как факт того, что работнику известны соответствующие локальные правовые нормы.

    Следует обратить внимание на словесную формулировку, в которой излагается обязанность работника по соблюдению локальных актов.

    Конкретный текст пункта трудового договора может быть составлен, например, так:

    «работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, а также иные локальные нормативные акты, действующие в организации»

    (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 № 33-5549).

    Может быть рекомендована работодателю и другая конструкция:

    «работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д.»

    (апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 № 33-6821).

    Важно подобрать словесную конструкцию, которая обеспечит соблюдение работником всех относящихся к нему локальных актов и не будет содержать пробелов в перечне документов.

    Как показывает практика, текстуальная сторона вопроса требует большого внимания.

    Так, ООО «Томнефтегазстрой» обратилось к бывшему генеральному директору З.

    с иском о возмещении имущественного ущерба. Директор начислял премии себе и другим работникам, тогда как Положение

    «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера»

    требовало согласования данного решения с общим собранием участников Общества.

    Работодатель полагал, что действия руководителя организации носили умышленный характер, так как он был ознакомлен с Положением и пользовался премиями даже при отрицательных показателях работы организации. Ответчик возражал, что Положение «Об оплате труда генерального директора…» было принято позднее, после его увольнения, и подписано задним числом специально для предъявления к нему иска.

    По итогам разбирательства судом было выявлено отсутствие доказательств, подтверждающих факт осведомленности ответчика о принятии локального нормативного акта, регулирующего порядок оплаты труда генерального директора, его заместителей и главного бухгалтера. Что еще важнее, судом отмечалось:

    «трудовой договор, заключенный между ООО «Томнефтегазстрой»

    и З., не содержит указаний на то, что оплата труда генерального директора, в том числе начисление ему премий, осуществляется в соответствии с положением «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера ООО «Томнефтегазстрой» (решение Томского районного суда от 30.05.2011 № 2-364).

    Таким образом, решающим оказалось прямое указание в трудовом договоре на обязанность директора при принятии решений об оплате труда и премировании соблюдать лишь устав Общества, который, в свою очередь, не содержит никаких указаний на Положение

    «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера»

    .

    Из изложенного очевидно, что в интересах работодателя включать в трудовой договор условие об обязанности работника соблюдать все действующие в организации локальные нормативные акты, без конкретизации отдельных документов.

    Описанные выше три способа подтверждения факта ознакомления работника с локальным нормативным актом являются базовыми, общепринятыми алгоритмами. Однако судебная практика позволяет говорить о существовании исключений.

    Так, апелляционным определением Московского городского суда от 14.08.2013 № 33-17418 фактическое выполнение работником должностной инструкции приравнено к ознакомлению с инструкцией под роспись, при условии, что работодателем соблюдена установленная процедура.

    В рамках изучаемого дела работодатель (ответчик) требовал от уволенного работника выполнения измененной должностной инструкции.

    Работник, требуя восстановления на работе, ссылался на то, что не знакомился с новым текстом инструкции под роспись.

    В процессе было установлено, что инструкция предлагалась истцу для прочтения и подписи, но он отказался ее подписывать и соблюдать. При этом существенные условия трудового договора не изменялись, судом в апелляционном определении сообщалось: «Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией, суд признал несостоятельными, поскольку, из акта … следует, что истец отказался от подписания должностной инструкции. Соглашаясь с выводами суда, судебная коллегия учитывает также, что истец, выполняя трудовую функцию, знал свои должностные обязанности и не заявлял работодателю, что порученная ему работа не входит в их перечень.

    Ссылки автора апелляционной жалобы на неправомерность должностной инструкции … является необоснованной, поскольку доказательств, что данной инструкцией изменялась трудовая функция, истцом не представлено». Не все решения судов по спорам об ознакомлении работника с локальными актами представляются столь же обоснованными. Некоторые подходы достаточно произвольны и, как представляется, требуют дополнительных обоснований.

    Так, районным судом г. Калининграда разрешался спор о невыплаченном вознаграждении за труд, установленном коллективным договором. Среди прочего судом рассматривался вопрос сроков обращения в суд, которые отсчитывались от момента ознакомления истицы с коллективным договором.

    В этой части итогового решения сообщается следующее:

    «из пояснений свидетеля следует, что препятствий к ознакомлению с коллективным договором не имелось, текст документа находится в приемной, имелась возможность у работников с ним ознакомиться.Доводы истицы о том, что она не пропустила указанный срок, поскольку узнала об условиях коллективного трудового договора лишь в ходе рассмотрения настоящего дела, не соответствуют установленным по делу вышеописанным обстоятельствам»

    (решение Октябрьского районного суда г. Калининграда от 07.09.2010 № 2-869).

    Таким образом, судом прямо проигнорирована императивная норма, закрепленная в уже цитировавшейся ст.

    68 ТК РФ. Между тем закон не предполагает альтернатив толкования: работник должен быть ознакомлен с коллективным договором лично и под расписку. Подход, использованный в г. Калининграде, действительно известен российской процессуальной практике –суд признает общедоступность локального акта как юридически значимое обстоятельство и отказывает работнику в ссылке на неосведомленность.

    Однако это касается конкретных нормативных актов, в отношении которых отсутствует императивная законодательная регламентация. Такими документами выступают, например, положение о премировании работников организации (решение Частинского районного суда Пермского края от 05.10.2011 № 2-152) или график сменности (решение Свердловского районного суда г. Перми от 01.02.1012 № 2- 269).

    В отдельных случаях суд признает правомерным ознакомление работника с локальными нормативными актами через электронные средства связи (электронную почту).

    Однако здесь необходим ряд условий: 1) это допустимо только в отношении документов, не указанных напрямую в законодательстве о труде; 2) электронный документооборот объективно обусловлен спецификой деятельности организации; 3) действительность электронного оборота подтверждается иными обстоятельствами дела, документами, пояснениями свидетелей и оппонента в споре. Так, судом признаны правовые последствия ознакомления летчиков авиакомпании ОАО «Таймыр» с таким актом, как план полетов. Электронный способ доведения до сведения связан с динамичностью документа – он издается трижды в неделю, работники знакомятся с ним по рассылке немедленно по возвращении из рейса.

    Обоснованность и действительность такой практики не отрицалась и самим уволенным истцом (решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 30.05.2012 № 2-1027). Известны и иные примеры признания судом электронной рассылки локальных нормативных актов как законного способа ознакомления с ними работников (апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.03.2014 № 33-1126).

    В качестве редкого исключения в российском правоприменении встречаются примеры, когда суд без каких-либо оснований и обоснований игнорируетфакт того, что работник не был ознакомлен с локальными нормативными актами. При этом данный вопрос критичен для разрешения дела, речь идет о документах, непосредственно связанных с трудовой деятельностью лица, работником оспаривается увольнение за нарушение трудовых обязанностей.

    Таково апелляционное определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 02.10.2013 № 33-3818.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +